Poparzenie się wrzątkiem przy zalewaniu herbaty, potknięcie się o przewody sprzętu elektronicznego czy poślizgnięcie się na mokrej podłodze w toalecie.

Wystąpienie takich zdarzeń w zakładzie pracy co do zasady nie budzi wątpliwości wystąpienia wypadku przy pracy. Jednakże, gdy te sytuacje wystąpią w domu pracownika wykonującego pracę zdalną, problematyczne stanie się ich zakwalifikowanie jako wypadek przy pracy. 

Zakwalifikowanie zdarzenia jako wypadku przy pracy wymaga łącznego spełnienia czterech przesłanek, musi być to zdarzenie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć oraz musi mieć związek z pracą.

Wykonywanie pracy w formie pracy zdalnej nie wyłącza zatem możliwości wystąpienia zdarzenia, które może być zakwalifikowane jako wypadek przy pracy.

Przykładowe potknięcie się o przewody sprzętu elektronicznego może nastąpić w momencie, gdy pracownik przemieszcza się między laptopem, a drukarką wykonując swoje obowiązki służbowe.

Powyższe potknięcie może mieć jednak również miejsce w momencie, gdy pracownik robiąc sobie przerwę w pracy, zacznie wykonywać porządki domowe lub zabawę z dziećmi. Zerwanie związku z pracą, brak pozostawania w dyspozycji pracodawcy, wykluczy możliwość uznania, iż doszło do wypadku przy pracy.

Mniejszy nadzór nad wykonywaniem pracy, specyfika środowiska pracy oraz trudności z brakiem lub nadmiarem świadków zdarzenia, którymi w praktyce będą najczęściej członkowie rodziny poszkodowanego pracownika, będą skutkować zdecydowanie bardziej problematycznym prowadzeniem postępowania powypadkowego związanego z pracą zdalną aniżeli postępowania związanego ze zdarzeniem, które miało miejsce w siedzibie pracodawcy.

Mimo przerzucenia na pracownika części obowiązków z zakresu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracodawcę obowiązywać będą takie same procedury prowadzenia postępowania powypadkowego, jak w przypadku pracowników wykonujących pracę stacjonarną.

Zgromadzenie dokumentacji, przesłuchanie świadków i wysłuchanie poszkodowanego, jak również kontrola miejsca zdarzenia i ewentualne jego zabezpieczenie to czynności, których pracodawca nie może zaniechać pod rygorem kary grzywny lub kary ograniczenia wolności.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR wrzesień 2022