Nie, chyba, że słabe wyniki są konsekwencją naruszania obowiązków pracowniczych.

Niezrealizowanie nakładanych celów sprzedażowych nie powinno być samodzielnym powodem zwolnienia pracownika. Brak oczekiwanej efektywności należy połączyć ze sposobem wywiązywania się przez pracownika z obowiązków zawodowych. 

Pracodawca powinien wskazać jakie standardy pracy nie zostały zrealizowane przez pracownika, np. nieodbycie wymaganej liczby wizyt marketingowych, czy też niewłaściwe realizowanie przekazu sprzedażowego.  Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania. 

To pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze prowadzonej działalności. Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem wyznaczonych celów sprzedażowych, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. 

Sąd Najwyższy dopuszczał możliwość zwolnienia pracownika jedynie za słabe wyniki. Zmiana podejścia na zaprezentowane powyżej nastąpiła w 2017 r. Wcześniej jednak także pracodawca nie miał całkowitej dowolności w rozwiązaniu umowy o pracę. Sądy często badały, czy zwolniony pracownik osiągnął wyniki najniższe w swojej grupie zawodowej, a także czy jego wyniki wykazały tendencję spadkową. 

Więcej w kwartalniku dla pracodawców z sektora handlowego - PRO HR Handlowy.