Pracodawca może z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę, zawrzeć pisemną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Taka umowa określa w szczególności okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość należnego pracownikowi odszkodowania. Warto zastrzec w niej również karę umowną na wypadek naruszenia jej postanowień przez pracownika.

Taki zapis istotnie ułatwia pracodawcy uzyskanie rekompensaty szkody na drodze sądowej. 

W razie naruszenia przez byłego pracownika zakazu konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, pracodawca może:

• żądać od pracownika zwrotu odszkodowania, które dotychczas otrzymał za przestrzeganie zakazu konkurencji;
• domagać się od pracownika zapłaty przewidzianej w umowie kary umownej (niezależnej od wysokości poniesionej szkody);
• dochodzić od pracownika odszkodowania z tytułu poniesionej szkody, również w zakresie przewyższającym karę umowną (jeśli tak stanowi umowa);
• domagać się od pracownika realnego wykonania umowy o zakazie konkurencji, czyli zobowiązania pracownika do rozwiązania umowy zawartej przez niego z podmiotem konkurencyjnym, na mocy której podjął zatrudnienie w tym podmiocie. 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR czerwiec 2022