W 2021 roku zapadło wiele interesujących orzeczeń z zakresu prawa HR.

Sąd Najwyższy uznał m.in., że:

• Konsultacja związkowa musi być przeprowadzona na piśmie – czyli na kartce papieru z podpisem własnoręcznym lub na dokumencie elektronicznym podpisanym kwalifikowanym podpisem elektronicznym. E-mail nie spełnia tego wymogu (wyrok SN z 21 stycznia 2021 r., sygn. III PSKP 2/21).
• Ustalając, czy mamy zwolnienie grupowe musimy spojrzeć zarówno 30 dni wstecz jak i 30 dni wprzód - czyli nie może być żadnego 30-dniowego okresu, w którym zwalnia się pracowników w liczbie przekraczającej progi wskazane w ustawie. Do liczby zwalnianych wliczamy porozumienia, jeśli w tym okresie będzie ich co najmniej 5 (wyrok SN z 27 stycznia 2021 r., sygn. II PUNPP 1/21).
• Umyślne bezprawne zwolnienie generuje ryzyko dodatkowego odszkodowania – czyli pracownik przywrócony do pracy może dochodzić uzupełniającego odszkodowania ponad wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Musi wykazać złe intencje pracodawcy przy zwolnieniu, szkodę, i to, że doznał jej na skutek zwolnienia (wyrok SN z 27 stycznia 2021 r., sygn. II PSKP 1/21).
• Pracodawca odpowiada za ochronę danych sygnalisty – czyli pracodawca może powierzyć przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego (np. w sprawie mobbingu) podmiotowi zewnętrznemu, ale musi zawrzeć umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych. Poza tym, w ramach takiego postępowania wyjaśniamy czy mobbing miał miejsce, a nie możemy oceniać stanu zdrowia poszkodowanego (wyrok SN z 4 lutego 2021 r., sygn. II PSKP 7/21).
• To praktyka decyduje co wliczamy do podstawy wymiaru zasiłku, a nie brzmienie regulaminu – czyli dla wyłączenia danego składnika z podstawy wymiaru zasiłku nie wystarczy sam zapis, że jest on należny za okres choroby, ale istotne jest to, czy w praktyce go wypłacamy. Może zdarzyć się tak, że od danego składnika zapłacimy składki, a mimo to nie będzie on wliczany do zasiłku (wyrok SN z 4 marca 2021 r., sygn. II USKP 25/21).
• W razie ustalenia stosunku pracy pracodawca nie dostanie zwrotu sfinansowanych składek w części należnej od pracownika – czyli gdy sąd przekwalifikuje  umowę cywilnoprawną na umowę o pracę i zapłacimy składki ZUS za część pracownika, nie możemy żądać ich zwrotu od pracownika. Wyjątkiem będzie sytuacja, gdy to pracownikowi zależało na umowie cywilnoprawnej (wyrok z 24 czerwca 2021 r., sygn. III PSKP 26/21).
• Pętelka ZUSowska – czyli gdy naszego pracownika na podstawie umowy cywilnej zatrudnia inny podmiot świadczący dla nas usługi, przy których pracuje ten pracownik, to my płacimy ZUS od wynagrodzenia, które ten pracownik otrzymuje od podmiotu trzeciego – ma to zastosowanie niezależnie czy pracodawca po prostu płaci osobie trzeciej za usługi, czy w inny sposób refinansuje wynagrodzenia swoich pracowników (uchwała z 26 sierpnia 2021 r., sygn. III UZP 6/21).
• Możemy potrącać z wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – czyli ochronie przed potrąceniami oraz zakazowi zrzekania się podlegają tylko świadczenia uregulowane w dziale Kodeksu pracy o wynagrodzeniach (wynagrodzenie zasadnicze, przestojowe, chorobowe, premie, należności za podróże służbowe, odprawa pośmiertna, rentowa i emerytalna). Wynagrodzenie za czas postawania bez pracy nie jest „wynagrodzeniem”, ale swego rodzaju odszkodowaniem (wyrok SN z 28 stycznia 2021 r., sygn. I PSKP 2/21).

Inne równie ważne rozstrzygnięcia:

• O tym czy dyżur to czas pracy decyduje możliwość swobodnego zarządzania czasem, termin wyznaczony na podjęcie reakcji i ich średnia częstotliwość – czyli jeżeli nałożone na pracownika ograniczenia obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego dysponowania czasem podczas dyżuru, to cały czas dyżur będzie czasem pracy. Nawet jeżeli w czasie dyżuru pracownik w ogóle nie pracuje (wyrok TSUE z 9 marca 2021 r., sygn. C-344/19).
• Zwolnienie za aktywność w mediach społecznościowych nie zawsze zasadne – czyli za każdym razem trzeba dokonać kompleksowej oceny takiej aktywności: jej szkodliwości, zasięgu, oddziaływania społecznego, rozpoznawalności pracownika w mediach społecznościowych, tonu wypowiedzi, kontekstu zawodowego. Ponadto polubienie nie ma tej samej wagi co publikowanie czy udostępnianie (wyrok ETPC z 15 czerwca 2021 r., sygn. 35786/19). 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR marzec 2022