Do 2 sierpnia br. Polska musi implementować tzw. dyrektywę work life-balance (tj. dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 20 czerwca 2019 r. 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów).

Jednym z podstawowych założeń dyrektywy jest wspieranie działań w obszarze równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy. Realizację tego celu mają zapewnić środki zachęcające mężczyzn do równego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi, w tym m.in. wprowadzenie przez Państwa Członkowskie nieprzenaszalnej części urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 2 miesięcy. Oznacza to, że jeżeli rodzic nie wykorzysta tej części, nie będzie z niej mógł skorzystać drugi rodzic. 

Przez dłuższy czas nie było wiadomo, w jaki sposób Polska ostatecznie wdroży powyższe rozwiązanie. Wstępnie rozważono następujące możliwości. Po pierwsze, wprowadzenie nieprzenaszalnej płatnej 2-miesięcznej części urlopu wychowawczego (Sąd Najwyższy wyraził opinię, że odpowiednikiem urlopu, o którym mowa w dyrektywie, w polskim prawie pracy jest urlop wychowawczy, a nie rodzicielski).

W drugim scenariuszu zakładano wydłużenie aktualnego wymiaru urlopu rodzicielskiego o co najmniej 2 miesiące (tj. z 32 do co najmniej 40 tygodni). Natomiast trzeci scenariusz miał polegać na zagwarantowaniu dwumiesięcznej, nieprzenaszalnej na drugiego rodzica, części urlopu rodzicielskiego (bez wydłużania obecnego wymiaru urlopu rodzicielskiego). 

Z dostępnego od niedawna opisu założeń projektu nowelizacji kodeksu pracy wynika, że rząd planuje wdrożenie drugiej z ww. możliwości. Rząd zapowiada bowiem wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka), z których nieprzenaszalna na drugiego rodzica część ma wynosić 9 tygodni. Za ten okres ma przysługiwać zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru.  Ponadto, ze wstępnych zapowiedzi resortu pracy wynika, że ustawa nowelizująca może przewidywać dłuższe vacatio legis – niewykluczone, że nowe przepisy wejdą w życie dopiero od 1 stycznia 2023 r.
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR luty 2022