Zdaniem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, pracodawca powinien trwale usunąć dane osobowe kandydatów, z którymi zdecydował się nie zawierać umów o pracę.

Stanowisko to jest jednak sprzeczne z zarówno polskimi przepisami prawa pracy jak i orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i dyskryminacji w zatrudnieniu.

Zatem nawet nie może pozbywać się danych kandydatów od razu po zakończonej rekrutacji.

Musi je zachować aby móc weryfikować prawidłowość procesów rekrutacyjnych, okresowo oceniać te procesy pod kątem zgodności z prawem, móc przedłożyć je na dowodów, że nierówne traktowanie nie miało miejsca.

Podstawą przetwarzania jest tu prawnie uzasadniony interes pracodawcy (art. 6 ust. 1 lit. f RODO).

Podstawą prawną takiego przetwarzania są również prawnie uzasadnione interesy strony trzeciej tj. pozostałych kandydatów, którzy mogą dochodzić roszczeń z tytułu nierównego traktowania.

W tym celu niezbędne jest porównanie kryteriów stosowanych pracodawcę oraz tego jakie decyzje zostały podjęte wobec pozostałych osób. 

Pracodawca w toku rekrutacji oraz po jej zakończeniu dokonuje zarówno oceny wertykalnej kandydata (umiejętności, wykształcenia, doświadczenia etc.) jak i oceny horyzontalnej, która polega na porównaniu z innymi uczestnikami rekrutacji.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR czerwiec 2022