Zarówno UE jak i Wielka Brytania dopełniły wszystkich formalności związanych z Brexitem. Ostateczna wersja Umowy o handlu i współpracy (Umowa Brexitowa) została opublikowana w Dzienniku Urzędowym UE i weszła w życie z dniem 1 maja 2021 roku.

Podobnie jak w europejskich przepisach koordynacyjnych, również w Umowie Brexitowej, zasadą jest podleganie obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu w kraju, w którym praca jest wykonywana.

Umowa Brexitowa przewiduje jednak, że możliwe będzie uzyskanie zaświadczenia o zabezpieczeniu społecznym (odpowiednika A1) dla pracownika delegowanego, jeśli spełnione będą określone warunki. Dotyczą one między innymi pracodawcy delegującego, który powinien prowadzić normalną działalność w państwie wysyłającym, pracownika, który przed wyjazdem powinien podlegać systemowi ubezpieczeniowemu państwa wysyłającego czy też samego okresu delegowania, który nie może przekroczyć 24 miesięcy.

Umowa Brexitowa przewiduje również możliwość uzyskania zaświadczenia dla pracowników wykonujących pracę w kilku krajach (tzw. multi-state workers). Wskazane w Umowie warunki są bardzo podobne do tych znanych z europejskich przepisów koordynacyjnych.

W Umowie Brexitowej nie ma niestety przepisów dotyczących trybu wyjątkowego znanego z regulacji europejskich, jak również z postanowień niektórych dwustronnych umów o zabezpieczeniu społecznym. Przepisy te stanowią, że dwa państwa mogą, za wspólnym porozumieniem i w interesie niektórych osób lub niektórych grup osób przewidzieć dodatkowe wyjątki od powyższych uregulowań.

Przepis ten w praktyce stanowił „furtkę” dla sytuacji, w których uzyskanie A1 było zasadne i racjonalne, ale ze względu na specyficzny stan faktyczny, zastosowania nie mogły znaleźć przepisy dotyczące delegowania lub pracy w kilku krajach. Czy to, że brak jest takiej możliwości w Umowie Brexitowej oznacza, że zaświadczenie o zabezpieczeniu społecznym będzie można uzyskać tylko w tych dwóch konkretnych sytuacjach? Wydaje się, że tak, choć praktyka może się ukształtować inaczej - będziemy ją dla Państwa śledzić.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Czerwiec 2021.