Na dzień dzisiejszy nie obowiązują w Polsce przepisy pozwalające pracodawcy pytać pracowników czy zostali zaszczepieni przeciwko COVID-19. Pytanie o zaszczepienie jest dopuszczalne prawnie tylko w niektórych sytuacjach.  

Pracodawca nie może też wyciągać negatywnych konsekwencji wobec niezaszczepionych, np. zmieniając im z tego powodu stanowisko pracy lub zakres obowiązków. Może jednak podejmować działania zachęcające pracowników do szczepień i wprowadzać różnego rodzaju benefity. Musi jednak pamiętać o zachowaniu zasady równego traktowania i niedyskryminacji pracowników. 

Pytanie pracowników o to, czy są zaczepieni, gromadzenie związanych z tym danych i różnicowanie sytuacji tych pracowników w zależności od uzyskanej odpowiedzi rodzi różne ryzyka prawne. Z tego powodu firmy podejmują decyzję, by nie pytać, ale we wszelki możliwy sposób zachęcać ich do zaszczepienia się. Niektóre z nich decydują się na wprowadzanie dodatkowych benefitów dla zaszczepionych. Należą do nich: jednorazowy bonus dla zaszczepionych, dzień wolny na szczepienie lub większa liczba dni pracy zdalnej dla tych, którzy poddali się szczepieniom. Wprowadzając te benefity podstawy prawnej poszukujemy w art. 207 § 2 Kodeksu pracy.

Zgodnie z nim pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników, w tym organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca może zatem, chcąc wypełnić ten ustawowy obowiązek, zachęcać pracowników do poddania się szczepieniom, by w ten sposób chronić przed transmisją wirusa swoją załogę. Należy jednak zwracać szczególną uwagę, by wprowadzając takie benefity nie naruszyć przewidzianych w Kodeksie pracy zasad równego traktowania i niedyskryminacji pracowników. Z tego powodu wdrażając każdy benefit, trzeba go zweryfikować pod tym kątem. Istotne jest również to, by przy stosowaniu tych benefitów zostały spełnione wszystkie wymogi dotyczące ochrony danych osobowych.
 

Bonus za zaszczepienie

Absencje pracowników generują realne koszty dla pracodawcy. Mając je na uwadze pracodawcy wprowadzają dodatkowy składnik do wynagrodzenia – jednorazowy bonus za zaszczepienie się. Badania wskazują bowiem, że pracownicy zaszczepieni są mniej podatni na zachorowanie, a zatem znacznie zmniejsza się prawdopodobieństwo transmisji wirusa wśród innych pracowników lub przechodzą COVID-19 łagodniej. Szczepienie ma zatem realny wpływ na mniejszą liczbę zwolnień lekarskich u pracodawcy lub na krótszy okres ich trwania. Pracodawcy przeznaczają więc 100 zł, 500 zł, a niektóre nawet 1.000 zł płatne jednorazowo dla pracowników w pełni zaszczepionych.

Niektórzy rezygnują z dotychczasowego bonusu za brak absencji na rzecz bonusu za zaszczepienie. Państwowi Inspektorzy Pracy nie kwestionują wdrażania takiego benefitu. Podkreślają jednak, że pracodawcy muszą liczyć się z ryzykiem procesu o dyskryminację ze strony pracownika niezaszczepionego. O tym, czy dyskryminacja w przypadku wprowadzenia tego typu bonusa miała miejsce, zdecyduje sąd pracy, oceniając wszystkie okoliczności danej sprawy. PIP nie jest władny podejmować w takich sprawach decyzji. Nie może zatem wydać np. wystąpienia zakazującego wypłacanie takiego bonusu lub nakazującego jego wypłatę także pracownikom niezaszczepionym. 
 

Dzień wolny na szczepienie 

Pracodawcy chętnie wprowadzają dodatkowe dni wolne na szczepienie. Z reguły można z nich skorzystać w dniu szczepienia lub w terminie 2-3 dni od przyjęcia szczepionki. Ich celem jest zapewnienie pracownikowi regeneracji sił po szczepieniu, nie zaś dodatkowy wypoczynek. Ten benefit, mając na uwadze jego cel, powinien przysługiwać przy każdym zaszczepieniu, także w przypadku, gdy pełne zaszczepienie wymaga przyjęcia dwóch dawek szczepionki lub szczepionki przypominającej.

Ważne jest również, by ten benefit był możliwy do uzyskania przez pracownika przez dłuższy, z góry określony czas, a nie np. tylko w danym miesiącu. Bezpiecznie jest go wprowadzić w taki sposób, nawet jeśli pracodawcy zależy, by pracownicy zaszczepili się jak najszybciej. Istotne jest bowiem to, by nie byli pozbawieni go ci, którzy ze względów obiektywnych, zdrowotnych, nie mogą w danym okresie przyjąć szczepionki (np. ze względu na przeziębienie) lub potrzebują po prostu czasu na podjęcie takiej decyzji. Jeśli takie są warunki wykorzystania tego benefitu, to jego wdrożenie nie rodzi istotnego ryzyka z obszaru nierównego traktowania lub dyskryminacji. 
 

Odrębne pomieszczenia dla zaszczepionych i dla niezaszczepionych

Niektórzy pracodawcy chcąc zapewnić lepsze warunki bezpieczeństwa pracy i zapobiegać transmisji wirusa organizują dwa rodzaje pomieszczeń biurowych – odrębne dla zaszczepionych i odrębne dla tych, którzy szczepieniom się nie poddali. Nie chcą jednak odmiennie traktować zaszczepionych i niezaszczepionych w zakresie ich miejsca pracy lub warunków pracy. Pytają więc pracowników czy są zaszczepieni i - w zależności od odpowiedzi - kierują ich do rożnych miejsc w zakładzie pracy, ale o tych samych warunkach i komforcie wykonywania pracy. Zaszczepieni wykonują pracę w pomieszczeniach z innymi zaszczepionymi.

Niezaszczepieni pracują natomiast wyłącznie w swoim towarzystwie. Obie te grupy mogą pracować ze sobą za pomocą zdalnych połączeń. Oczywiście wszyscy pracownicy muszą mieć dostęp do takiego samego rodzaju pomieszczeń socjalnych (szatni, kantyny, pokoju gier lub wypoczynku), jeśli takie w zakładzie pracy są. To rozwiązanie rodzi wiele ryzyk prawnych. Niesie też dużo wyzwań organizacyjnych, zawłaszcza z obszaru danych osobowych.

Trzeba również pamiętać, że nawet jeśli zostanie wdrożone w sposób dopuszczalny prawnie, to często rodzi społeczny sprzeciw ze strony osób niezaszczepionych. Pojawiają się zwykle słowa o segregacji lub różnicowaniu, a to jest już pierwszym krokiem do procesu sądowego. Należy pamiętać, że pracownik może zażądać z tytułu dyskryminacji lub nierównego traktowania odszkodowania, którego górna granica nie jest w przepisach określona. Z tego powodu wprowadzenie tego rozwiązania musi być bardzo dobrze przemyślane.
 

Dodatkowe dni pracy zdalnej

Od września 2021 r. wielu pracodawców oczekuje, by pracownicy wrócili do biur. Z reguły praca organizowana jest przez 2 dni w tygodniu w biurze, a przez 3 dni w domu lub odwrotnie. Badania pokazują, że pracownicy niechętnie wracają do biur. Chcieliby korzystać z pracy zdalnej w większym rozmiarze. Niektórzy pracodawcy rozważają więc wprowadzenie pracy zdalnej przez większą liczbę dni, ale tylko dla osób zaszczepionych. Taki benefit rodzi jednak realne ryzyka naruszenia zasady równego traktowania i niedyskryminacji.

Trudno bowiem argumentować, że pracodawca różnicuje sytuację pracowników mając na uwadze obiektywne powody, czyli zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków organizacji pracy dla każdego z nich. Gdyby tak było, to należałoby raczej zapewnić pracę zdalną niezaszczepionym. Oni są bowiem bardziej narażeni na zachorowanie, podróżując do biura i pracując w nim. Celem tego benefitu jest raczej nagrodzenie zaszczepionych za to, że się zaszczepili i nienarażanie ich na zachorowanie niejako w nagrodę, że zadbali o bezpieczeństwo swoje i innych. Wydaje się więc, że stosowanie tego benefitu nie jest dzisiaj dopuszczalne prawnie, choć na pewno można szukać przeciwnych argumentów w zależności od okoliczności danej sprawy.