Rozwój technologii oznacza, że coraz silniej jesteśmy powiązani z wykonywaną pracą. Jeszcze niedawno możliwość sprawdzenia maila, stworzenia dokumentu czy analizy problemu nie była możliwa poza terenem zakładu pracy, a w konsekwencji w czasie pracy. Obecnie jednak pracownicy mają coraz większe problemy z byciem offline poza wyznaczonymi godzinami pracy. Presja wynikająca z bycia online ogranicza nasze zdolności do wyłączenia się w czasie wolnym od pracy i pozostania offline.

Epidemia nasiliła jeszcze ten problem. Wszechobecna praca zdalna zaciera granice pomiędzy pracą, a odpoczynkiem. Czasami wynika to z decyzji samych pracowników, którzy łączą wykonywanie obowiązków domowych z pracą w standardowych godzinach pracy. Z drugiej strony dla wielu taka forma pracy oznacza zwiększoną dyspozycyjnością wobec przełożonego i w konsekwencji dłuższy czas pracy. 

Na tym tle Parlament Europejski zaapelował do Komisji Europejskiej o wdrożenie dyrektywy zapewniającej pracownikom możliwość bycia offline poza godzinami pracy. Najogólniej miałoby się to sprowadzać do przyznania pracownikom wyraźnego uprawnienia do niereagowania na maile (a nawet ich niesprawdzania) czy też nieodbierania telefonów poza godzinami pracy. Analogiczne rozwiązania obowiązują już we Francji.

Trudno wyrokować na temat ewentualnych przepisów. Warto jednak pamiętać, że o ile prawo do odpoczynku pracowników jest jednym z ich podstawowych uprawnień, o tyle nie ma ono charakteru absolutnego. Takim wyłomem jest chociażby prawo pracodawcy do zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych oraz odpowiadający mu obowiązek pracownika wykonania takiej pracy. Praca nadliczbowa wcale nie musi zaczynać się zaraz po zakończeniu normalnych godzin pracy. Może przypaść później, oczywiście przy poszanowaniu godzin nieprzerwanego odpoczynku. Bycie offline nie może zatem pozbawić pracodawcy tego uprawnienia.

Już dzisiaj pracownicy mają odpowiednie instrumenty prawne wymuszające poszanowanie prawa do odpoczynku. W wielu organizacjach zatem to nie brak przepisów jest wyzwaniem, ale niewłaściwe organizacja pracy i komunikacja oraz częsty brak poszanowania dla godzin odpoczynku pracownika. Zmiany w tym zakresie pozwolą na bycie offline bez konieczności wprowadzania koniecznych administracyjnych obowiązków.
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR luty 2021.