Od 4 września 2020 r. obowiązują w Polsce nowe zasady delegowania pracowników. Zmiana ustawy z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług wynika z wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Nowe przepisy nakazują zapewnić wszystkim osobom delegowanym do Polski wynagrodzenie (rozumiane jako wszystkie jego składniki) na poziomie nie niższym niż gwarantowany polskim pracownikom. Pracownikom delegowanym do Polski na dłużej niż 12 (wyjątkowo 18) miesięcy należy zapewnić także pozostałe warunki zatrudnienia obowiązujące w Polsce, z wyjątkiem tych, które dotyczą rozwiązania umowy o pracę, umowy o zakazie konkurencji i programów emerytalnych.

Uprawnienia pracowników w długotrwałych delegacjach

Jedną z najistotniejszych zmian jest zróżnicowanie sytuacji pracownika w zależności od okresu jego delegowania.

W przypadku delegowania trwającego do 12 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi warunki nie mniej korzystne niż wynikające z Kodeksu pracy w zakresie: norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, wymiaru urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za pracę, bhp, ochrony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, zatrudniania młodocianych, równego traktowania i zakazu dyskryminacji oraz kosztów podróży służbowych.

Dotyczy to również przedłużenia delegowania do 18 miesięcy, pod warunkiem złożenia umotywowanego powiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) najpóźniej w ostatnim dniu 12-miesięcznego okresu delegowania.

Jeżeli okres delegowania przekroczy 12 miesięcy bądź – w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia do PIP – 18 miesięcy, pracodawca będzie obowiązany zapewnić delegowanemu pracownikowi wszelkie warunki zatrudnienia obowiązujące w Polsce. Nie będzie zaś musiał stosować w stosunku do delegowanych pracowników: zasad i trybów zawierania i rozwiązywania umów o pracę, klauzul o zakazie konkurencji, pracowniczych programów emerytalnych i pracowniczych planów kapitałowych, ani postanowień układów zbiorowych. 

Nowe zasady delegowania muszą być stosowane również w stosunku do pracowników, których oddelegowanie rozpoczęło się przed 4 września 2020 r. W takich przypadkach pracodawcy mogą stosować jedynie wyżej wymienione podstawowe warunki zatrudnienia do 18 miesięcy delegowania bez konieczności składania umotywowanego powiadomienia do PIP.

Ustawa o delegowaniu nakazuje sumowanie okresów delegowania w przypadku wysyłania przez pracodawcę kolejno pracowników do tego samego miejsca w celu wykonywania tej samej pracy. Po upływie 12 lub 18 miesięcy delegowania pracodawca będzie musiał zapewnić danemu pracownikowi i kolejnym – kierowanym na jego miejsce w celu świadczenia tej samej usługi wszystkie warunki obowiązujące w Polsce (ze wskazanymi wyżej wyłączeniami). Stanowi to zasadnicze ryzyko w branżach, gdzie dochodzi do powtarzalności wykonywanych usług – np. centra usług wspólnych, a kolejno delegowani pracownicy pełnią podobne role.  

Uprawnienia pracowników w krótszych delegacjach

Zmianie ulegają także warunki zatrudnienia, które muszą zostać zapewnione pracownikom delegowanym w podstawowym (12 lub 18-miesięcznym) okresie delegowania.

Zgodnie z dotychczasowymi zasadami, pracodawca musiał zapewnić pracownikowi delegowanemu co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę oraz dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Według nowych zasad, wynagrodzenie pracownika delegowanego powinno uwzględniać wszystkie składniki wynagrodzenia należne na podstawie polskiego prawa, a więc nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także wszelkie dodatki, tj. za pracę: w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, a także wynagrodzenie za czas dyżuru, przestoju oraz wynagrodzenie urlopowe. Pracodawca musi ponadto pokryć koszty podróży służbowych odbywanych z miejsca pracy oddelegowanego pracownika w Polsce.

Łączne wynagrodzenie brutto delegowanego pracownika musi być co najmniej równe sumie poszczególnych należnych składników.
Pracodawca może doliczyć do wynagrodzenia dodatek z tytułu delegowania, o ile nie stanowi on zwrotu wydatków poniesionych w związku z delegowaniem. Jeżeli obowiązujące prawo nie określa wysokości dodatku z tytułu kosztów, cały dodatek będzie traktowany jako zwrot tych kosztów.

Nowe obowiązki agencji pracy tymczasowej 

Już przed nowelizacją pracowników mogły delegować agencje pracy tymczasowej. Problem pojawiał się wtedy, kiedy pracownik był wysyłany do innego państwa nie bezpośrednio przez agencję, ale przez pracodawcę użytkownika. Podmiotem zatrudniającym pracownika delegowanego pozostawała agencja. Podmiotem kierującym do innego państwa był pracodawca użytkownik. Agencja, z którą pracownik pozostawał w stosunku pracy, nie była odpowiedzialna za zapewnienie mu warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie, do którego był on kierowany przez pracodawcę użytkownika.

Zgodnie z nowymi przepisami, to agencja jest uważana za pracodawcę delegującego również w sytuacji, w której pracodawca użytkownik kieruje pracownika do innego państwa UE w celu świadczenia usług. A zatem, to na agencji spoczywa obowiązek zapewnienia zgodności warunków zatrudnienia pracownika z tymi, które są stosowane w państwie oddelegowania.

Pracodawca użytkownik bez odpowiedzialności?

Powyższe nie oznacza jednak, że na pracodawcy użytkowniku nie spoczywają żadne obowiązki. 

Pracodawca użytkownik, do którego pracownik jest kierowany przez agencję z innego państwa UE jest zobligowany do poinformowania tej agencji o warunkach zatrudnienia, które mają zastosowanie do pracowników tymczasowych w jego przedsiębiorstwie. Dotyczy to także warunków wynikających z zakładowych układów zbiorowych, które muszą zostać zapewnione również pracownikom delegowanym.

Jeżeli pracodawca użytkownik planuje skierować pracownika tymczasowego do świadczenia usług na terytorium innego państwa, musi poinformować o swoim zamiarze zatrudniającą go agencję.

Większe kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy

PIP w dalszym ciągu stanowi punkt informacji w zakresie zasad delegowania pracowników na terytorium RP. Tak jak dotychczas, jest ona odpowiedzialna za prowadzenie strony internetowej, na której zamieszczane są aktualne informacje dotyczące warunków zatrudnienia, zakresu ich stosowania do pracowników delegowanych do Polski, jak również obowiązków pracodawców związanych z delegowaniem pracowników.

PIP ma w większym stopniu realizować jeden z celów Dyrektywy, jakim jest zwalczanie oszustw lub nadużyć związanych z delegowaniem. Współpraca PIP z właściwymi organami państw członkowskich została rozszerzona właśnie o kwestie zwalczania takich praktyk oraz reagowania na przypadki nielegalnej działalności związanej z delegowaniem pracowników.

Dodatkowo, Inspekcja może występować bezpośrednio do pracodawców delegujących pracowników z Polski, przedsiębiorców, ZUS-u, naczelników urzędów skarbowych oraz innych organów administracji publicznej z żądaniem albo wnioskiem o udzielenie niezbędnych informacji w przypadku podejrzenia naruszania przepisów państwa członkowskiego, do którego został oddelegowany pracownik z terytorium RP.

Więcej artykułów w PRO HR Year Book 2020.