Wpływ nowych instytucji z KPC na przebieg procesów pracowniczych | PRO HR Year Book 2020

2020.12.17

Minął rok, odkąd obowiązują nowe przepisy procedury cywilnej. Ich celem było m.in. przyspieszenie postępowania, zachęta do korzystania z rozwiązań polubownych oraz nałożenie obowiązku współdziałania stron i pełnomocników w organizacji postępowania.

Służyć temu miały posiedzenia przygotowawcze, plany rozpraw, pisemne zeznania świadków i pouczenie strony o prawdopodobnym wyniku sprawy. W sprawach pracowniczych urealniono także możliwość przywrócenia pracownika do pracy jeszcze przed uprawomocnieniem się wyroku sądu I instancji.

Jak te instytucje funkcjonują w praktyce? Niektóre nie zyskały uznania w sądach pracy, popularność innych ciągle rośnie. Przynajmniej częściowo wpływ na to ma pandemia Covid-19.  
 

W gabinecie sędziego 


Ze znowelizowanych przepisów wynika, że wyznaczenie posiedzenia przygotowawczego powinno być regułą. Sędzia powinien na nim zachęcać strony do zawarcia ugody, kończącej spór bez potrzeby prowadzenia dalszych posiedzeń (art. 205(5) § 1 k.p.c.). Sędzia powinien szukać ze stronami wyjścia z konfliktu w odformalizowanej atmosferze, najlepiej poza salą rozpraw. W spotkaniu powinny brać udział strony i ich pełnomocnicy. 

Póki co posiedzenia przygotowawcze są rzadkością. Może dlatego, że są zbyt skomplikowane. A może sędziom zbyt trudno jest występować w roli rozjemcy? Ustawodawca wymaga od nich bowiem aktywności dużo większej niż wypowiedzenie dotychczasowej formułki „zachęcam strony do zawarcia ugody”. A może chodzi o to, że wizyta w gabinecie sędziego jest, tak jak do tej pory, postrzegana z dużą podejrzliwością?

Jak w amerykańskim filmie 


Jeśli posiedzenie przygotowawcze nie doprowadzi do rozwiązania sporu, to sporządza się plan rozprawy z rozstrzygnięciem co do wniosków dowodowych. Sędzia powinien w nim wskazać terminy rozpraw w taki sposób, by możliwe było przeprowadzenie wszystkich dowodów, w miarę możliwości w kolejnych dniach. Rozprawy w danej sprawie miałyby zatem, na wzór amerykański, odbywać się dzień po dniu.

Pomysł, jakkolwiek słuszny, nie przystaje do naszej rzeczywistości sądowej. W dużych ośrodkach, np. w sądach warszawskich, wrocławskich czy poznańskich, gdzie w referatach jest po kilkaset spraw, wyznaczanie rozpraw co kilka miesięcy wynika m.in. z konieczności podejmowania na bieżąco czynności we wszystkich sprawach. Nie można też pominąć możliwości lokalowych i personalnych.  

Wyroku w I instancji w sprawach pracowniczych możemy się obecnie spodziewać, tak jak dotychczas, nie wcześniej niż po upływie co najmniej roku. W sprawach wymagających przeprowadzenia znacznej liczby dowodów, czas oczekiwania bywa znacznie dłuższy. Nawet w przypadku sporządzenia planu i zaplanowania rozpraw w kolejnych dniach, wystarczy nieobecność świadka na wyznaczonym terminie, by powstała konieczność modyfikacji planu i w konsekwencji doszło do przedłużenia się postępowania.

„Zmuszanie” do zatrudniania
 

Po przeprowadzeniu postępowania w I instancji, sąd, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, może na wniosek pracownika nakazać pracodawcy jego zatrudnienie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Oznacza to, że po dwóch latach procesu, pracodawca może być zmuszony do zatrudniania pracownika aż do czasu rozstrzygnięcia przez sąd II instancji, czy wyrok przywracający jest prawidłowy.

Zazwyczaj będzie to kilka lub kilkanaście miesięcy, w czasie których pracodawca musi zorganizować pracę i wypłacać wynagrodzenie pracownikowi, którego roszczenie może zostać ostatecznie oddalone.  

Przed nowelizacją, sąd I instancji mógł nałożyć obowiązek dalszego zatrudniania jedynie w przypadku uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. Wyrok zatem musiał zostać ogłoszony jeszcze przed zakończeniem okresu wypowiedzenia. W praktyce takie sytuacje w zasadzie się nie zdarzały. Obecnie uprawnienie sądu zostało rozciągnięte także na wyroki przywracające pracowników do pracy.

Pracodawcy muszą się zatem liczyć z realnym ryzykiem konieczności zatrudniania pracownika, mimo że postępowanie sądowe jeszcze się nie zakończyło. 
 

Lekkie pióro zamiast giętkiego języka 
 

Przed pandemią sędziowie rzadko korzystali z pisemnych zeznań świadków. Aktualnie, wobec ograniczeń sanitarno-epidemiologicznych, są one wykorzystywane w sprawach pracowniczych na masową skalę. Dostrzegając niewątpliwe zalety tej instytucji, tj. przyspieszenie postępowania i uniknięcie wyznaczania kolejnych terminów rozpraw na przesłuchania, formuła ta może rodzić duże pole do nadużyć. Ryzyko jest tym większe, im bardziej rezygnuje się z ustności postępowania, nawet w stosunku do kluczowych świadków.  

Zeznania pisemne wykluczają bowiem możliwość weryfikacji ich wiarygodności. Nie ma w szczególności sposobności zadania pytań krzyżowych czy obserwacji zachowania świadków. Niemożliwe jest także dopytanie świadka na bieżąco o okoliczności sprawy czy wyjaśnienie z nim niejasnych kwestii. Istnieje też realne ryzyko, że pisemne zeznania zostały sformułowane przy udziale osób trzecich.   

Świadkowie to główny dowód w procesach pracowniczych. Pisemne przesłuchanie kilkunastu świadków wymaga od stron przygotowania kilkuset wielowariantowych pytań, a potem porównania ze sobą zeznań liczących nieraz po 100 i więcej stron. 
 

Widzę to tak i tak
 

Rewolucyjnym rozwiązaniem wydaje się możliwość pouczenia stron o prawdopodobnym wyniku sprawy. Przewodniczący może dokonać tego na każdym posiedzeniu. Strona winna wówczas zastanowić się nad zasadnością podtrzymywania swoich żądań i wniosków. Pracownik – powód, który dowie się, że jego pozycja procesowa jest słabsza niż pozwanego pracodawcy, prawdopodobnie będzie bardziej skłonny do cofnięcia pozwu czy zawarcia ugody. Jeżeli sędzia niżej oceni szanse procesowe pracodawcy, będzie on mógł podjąć decyzję o rezygnacji z dowodów lub zapłacie żądanej przez pracownika kwoty na podstawie ugody, co pozwoli oszczędzić czas i środki. 

Niestety, jak na razie, w prowadzonych przez nas sprawach sądowych nie spotkaliśmy się z sytuacją, aby sąd podzielił się ze stronami swoim zapatrywaniem na wynik sprawy przed wydaniem wyroku.  

Więcej artykułów w PRO HR Year Book 2020.