Praca a światopogląd | PRO HR lipiec 2020

2020.07.20

O sprawie zwolnienia pracownika, który nie popierał Dnia Solidarności z osobami ze środowiska LGBT, było głośno w całym kraju. Osobie, która rozwiązała z nim umowę z powodu wpisu w firmowym intranecie, prokuratura przedstawiła zarzut popełnienia przestępstwa ograniczenia w prawach ze względu na przynależność wyznaniową.

Na podstawie tej sprawy widać, jak ściśle należy oddzielać sferę zawodową od światopoglądu. 

Znaczenie tej sprawy jest ogromne. Z jednej strony dotyka zagadnień fundamentalnych – konstytucyjnie chronionych praw jednostki (wolność wyznania i wypowiedzi, zakaz dyskryminacji), z drugiej zaś dotyczy codzienności, z którą styka się niemalże każdy pracodawca – coraz swobodniejszymi wypowiedziami pracowników dotyczącymi aktywności pracodawcy, pojawiającymi się na wielu forach, w tym w mediach społecznościowych.

O tym, że każdy z nas ma konstytucyjnie zagwarantowaną wolność autonomicznego światopoglądu, m.in. wolność wyznania, wolność wypowiedzi, a nadto nie może być poddawany dyskryminacji w miejscu pracy, m.in. ze względu na wyznawaną religię czy też poglądy polityczne, nie trzeba nikogo przekonywać. 

Ale czy pracodawca, często organizacja zatrudniająca tysiące ludzi, o międzynarodowym charakterze, może wyznawać określony światopogląd i narzucać go? Czy może wymagać, aby jego pracownicy podzielali wartości organizacji, której są członkami?

Pracownik zazwyczaj już na wstępie współpracy z pracodawcą zobowiązuje się do tego, oświadczając że zapoznał się ze zbiorem zasad/praktyk/wartości lub Kodeksem etyki organizacji i że będzie go przestrzegać. Pracodawca ma prawo i obowiązek podejmowania działań służących coraz lepszej internalizacji norm, które deklaruje, szkoląc pracowników, prowokując dyskusje których celem jest pogłębienie świadomości i kultury organizacji, sposobu w jaki organizacja chce te cele osiągać.

Jednak prawo do wypowiedzi, wolność wyznania i wyrażania poglądów politycznych należy do katalogu podstawowych praw człowieka i nie może zależeć od tego, jaki pogląd prezentuje pracodawca. Europejska Konwencja o ochronie praw człowieka w art. 10 chroni prawo do wyrażania opinii wskazując, że korzystanie z niego wiąże się z odpowiedzialnością a ewentualne ograniczenia winny wynikać z ustaw i być podyktowane, m.in. ochroną dobrego imienia i praw innych osób. Takie ograniczanie również może się spotkać z adekwatną reakcją – także w sferze prawa karnego. 

Pracodawca, który zakazuje prawa do swobodnej wypowiedzi lub narzuca wartości i poglądy, które leżą w sferze autonomii jednostki, narusza prawa człowieka i może ponieść za to odpowiedzialność – nawet prawnokarną. 

Tylko stała praca nad kulturą organizacji, komunikacją która szanuje ludzką godność i właściwe reagowanie na zdarzenia, które stanowią konflikty wartości, jest właściwym narzędziem przeciwdziałania eskalacji tego typu problemów.

Więcej w newsletterze dotyczącym zagadnień prawa HR - PRO HR lipiec 2020.