Pracodawca, który przeprowadza zmiany organizacyjne, musi prawidłowo liczyć zwalnianych pracowników, jeśli nie chce wdrażać procedury zwolnień grupowych. Wadliwe ustalenie liczby zwalnianych będzie skutkowało obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę zarówno odpraw, jak i odszkodowań.

Przez rynek farmaceutyczny przetacza się fala zwolnień grupowych lub zwolnień bliskich zwolnieniu grupowemu. Sprawdzając czy ma miejsce zwolnienie grupowe, należy brać pod uwagę liczbę wręczonych wypowiedzeń z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Trzeba do niej dodać porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę zawarte z inicjatywy pracodawcy, z przyczyn leżących po jego stronie, jeśli zawarto ich co najmniej 5. Liczby te ustalamy w okresie kolejnych 30 dni od wręczenia pierwszego wypowiedzenia lub zawarcia pierwszego porozumienia rozwiązującego umowę z przyczyn niedotyczących pracownika.

Nie wliczamy umów o pracę na czas określony, jeśli rozwiązują się z upływem terminu, na który zostały zawarte. Jeśli rozwiązujemy je wcześniej, za wypowiedzeniem lub porozumieniem stron, z powodów leżących po stronie pracodawcy, to trzeba je wliczać i wypłacać odprawy zwalnianym pracownikom zatrudnionym na czas określony. Nie ma znaczenia, że pracodawca nie musi podawać (wpisywać) przyczyny wypowiedzenia tych umów. 

Zwolnienie grupowe wymaga wdrożenia odpowiedniej procedury. Jeśli pracodawca jej nie zastosuje, np. dlatego, że wadliwie policzył zwalnianych i uznał, że nie musi jej wdrażać, będzie musiał zapłacić zwolnionym pracownikom nie tylko odprawy, ale także odszkodowania. Naruszy bowiem przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Więcej w kwartalniku dla pracodawców z sektora farmaceutycznego - PRO HR Pharma.