Większość przedstawicieli medycznych ma wyznaczone do realizacji cele sprzedażowe. Ich praca i podejmowane w jej ramach aktywności powinny prowadzić do zwiększenia udziału produktów firmy w rynku. W praktyce powstaje zatem pytanie, czy można wyciągnąć konsekwencje wobec pracownika, jeżeli cele sprzedażowe nie są przez niego osiągane.

Odpowiedź na to pytanie jest złożona, zwłaszcza że orzecznictwo sądowe nie jest w pełni jednolite. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca może zasadnie rozwiązać stosunek pracy za wypowiedzeniem z pracownikiem, który nie osiąga wyników porównywalnych z wynikami pracy innych przedstawicieli medycznych, choćby nie było w tym zawinienia, niestaranności ani niesumienności pracowniczej.

Jednakże, w kolejnym wyroku Sąd Najwyższy doszedł do nieco innych wniosków stwierdzając, że samo niewykonanie zakładanych przez pracodawcę celów (rezultatów) powinno uwzględniać zachowanie pracownika w kontekście jego obowiązków. Umowa o pracę nie jest bowiem umową rezultatu, a umową starannego działania. Natomiast immanentną cechą stosunku pracy jest ryzyko gospodarcze pracodawcy.

Pracownika nie mogą więc spotkać sankcje spowodowane nieosiągnięciem rezultatu prowadzonej przez pracodawcę działalności gospodarczej, jeżeli pracownik nie miał na to wpływu i nie można mu zarzucić niewłaściwego wykonywania obowiązków. W jeszcze innym wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że aby odpowiedzieć na pytanie, czy brak efektywności może uzasadniać wypowiedzenie należy uwzględnić dotychczasowy sposób realizacji obowiązków pracowniczych. W sprawie tej chodziło o pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia, który przez wiele lat osiągał bardzo dobre efekty pracy i szkolił innych pracowników.

Biorąc to pod uwagę, Sąd Najwyższy stwierdził, że uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.

Podsumowując, decyzja o zwolnieniu pracownika z uwagi na nieosiąganie wyników musi zostać każdorazowo poprzedzona rzetelną analizą okoliczności danego przypadku (m.in. stopnia, w jakim nieprawidłowe wykonywanie obowiązków przyczyniło się do nieosiągnięcia wyników). 

Więcej w kwartalniku dla pracodawców z sektora farmaceutycznego - PRO HR Pharma.