Firmy farmaceutyczne dysponują z reguły nowoczesnymi metodami i narzędziami służącymi do zarządzania performancem swoich pracowników, w tym przedstawicieli medycznych. Ma to swoje konsekwencje prawne.

Podlegają oni zazwyczaj okresowym ocenom pracy, najczęściej półrocznym i rocznym (formularze ocen są wypełniane za pośrednictwem specjalnych systemów wewnętrznych), dostają feedback (informacje zwrotne), a managerowie odbywają z nimi tzw. wizyty towarzyszące, w czasie których na bieżąco przekazują wskazówki lub uwagi dotyczące ich pracy i jej jakości. Zdarza się również, że przedstawiciele medyczni, których praca wymaga poprawy, otrzymują plan naprawczy. 

Przepisy prawa pracy nie regulują szczegółowo sposobu i metody, według których należy oceniać pracę pracowników. Ważne jedynie, by odbywało się to w oparciu o sprawiedliwe i obiektywne kryteria. Managerowie zarządzający performancem powinni również pamiętać, że ocena musi odbywać się z poszanowaniem godności pracownika. Z tego względu, rozmowy, spotkania lub korespondencja w tym zakresie powinna odbywać się w formule 1:1 (bez udziału osób postronnych), ewentualnie z udziałem pracownika działu HR.

Publiczne przekazywanie oceny, zwłaszcza krytycznej (np. przy innych przedstawicielach medycznych) może okazać się dla pracownika upokarzające, a nawet nosić znamiona molestowania lub mobbingu. Istotne również, by krytyka była zawsze konstruktywna, merytoryczna i zrozumiała dla pracownika. Powinna również odnosić się do pracy przedstawiciela i wykonywanych przez niego zadań, a nie jego cech charakteru i aspektów personalnych. Dobrą praktyką jest podsumowywanie przez managerów rozmów oceniających w mailach do przedstawicieli.

Z naszych obserwacji wynika, że firmy farmaceutyczne i managerowie zarządzający pracą przedstawicieli medycznych przestrzegają standardów w zakresie komunikacji. W szczególności, informacje zwrotne i oceny pracy dokonywane przez managerów są wspierające, a często wręcz przyjazne. Paradoksalnie, może to jednak prowadzić do problemów, np. w razie sporu sądowego. Tzw. feedback bywa bowiem czasami zbyt pozytywny, mimo nieprawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych przez przedstawiciela.

Jeżeli w takim przypadku dojdzie do jego zwolnienia, a następnie przedstawiciel medyczny odwoła się do sądu pracy, to działanie pracodawcy może się spotkać z brakiem zrozumienia ze strony sędziego. Z jednej bowiem strony z informacji zwrotnych nie wynika wówczas jednoznacznie, że mieliśmy zastrzeżenia do pracownika, a z drugiej wypowiedzenie uzasadniliśmy np. niestarannym i nierzetelnym wykonywaniem pracy.

Podobnie jest w sytuacji, w której z powyższych przyczyn zwalniamy przedstawiciela medycznego, a później okazuje się, że manager ocenił w systemie jego pracę na „3” (spełnia oczekiwania), mimo że w rzeczywistości było ona zdecydowanie poniżej wymagań. 

Więcej w kwartalniku dla pracodawców z sektora farmaceutycznego - PRO HR Pharma.