6 czerwca 2018 r. weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, która ma na celu wsparcie pracowników - rodziców dzieci niepełnosprawnych. Nowelizacja wprowadza nowe rozwiązania uelastyczniające czas pracy rodziców i sposób wykonywania pracy, nakładając tym samym nowe obowiązki na pracodawców.
Nowe rozwiązania przewidziane w kodeksie pracy są skierowane do:

• rodziców dziecka w fazie prenatalnej, jeśli ciąża jest zagrożona;
• rodziców dziecka, posiadających zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu lub chorobie dziecka zagrażającej życiu, które powstały w okresie ciąży lub porodu;
• rodziców dziecka posiadającego orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności;
• rodziców dziecka, które potrzebuje szczególnego wsparcia w zakresie edukacji tj. wspomagania rozwoju, kształcenia specjalistycznego, zajęć rewalidacyjno-wychowawczych.

Pracownik należący do ww. grupy może domagać się od pracodawcy zmiany organizacji czasu pracy, w szczególności poprzez złożenie wniosku o pracę w indywidualnym lub ruchomym rozkładzie czasie pracy, a w przypadku rodziców dziecka niepełnosprawnego lub wymagającego specjalnego wsparcia w edukacji – także wniosku o wykonywanie pracy w formie telepracy. Każdy z rodziców dziecka może żądać u swojego pracodawcy odrębnie wprowadzenia jednego z powyższych rozwiązań. Jedynie w przypadku zagrożonej ciąży z uprawnień może skorzystać jedno z rodziców dziecka. 

Udogodnienia nie są ograniczone wiekiem dziecka, zatem dotyczą również rodziców dzieci, które ukończą 18 rok życia. Tak sformułowane przepisy już dziś budzą szereg wątpliwości, m.in. w zakresie kręgu osób uprawnionych, dowodów na potwierdzenie uprawnień, niezbędnych dokumentów. 

Odmowa uwzględnienia wniosku pracownika-rodzica może nastąpić jedynie wyjątkowo, np. w sytuacji, gdy rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika nie pozwala na wprowadzenie ruchomego czasu pracy (w przypadku pracowników pracujących przy dozorze urządzeń), przerywanego czasu pracy (pracownik stoiska w centrum handlowym) czy zastosowania telepracy. Pracodawca powinien wyjaśnić przyczynę odmowy na piśmie lub w formie elektronicznej.