Programy motywacyjne oparte na akcjach są skutecznym narzędziem do pozyskiwania i zatrzymywania talentów. Motywują też pracowników do długoterminowego zaangażowania w rozwój firmy. Spółki, szczególnie międzynarodowe, chętnie je wdrażają i obejmują nimi również pracowników swoich oddziałów w Polsce. 

Łatwo jednak zagubić się w gąszczu przepisów regulujących skutki podatkowe takich planów. Z jednej bowiem strony mamy bardzo złożone i restrykcyjne regulacje ustawowe, z drugiej zaś coraz bardziej liberalne podejście sądów administracyjnych. W ostatnim roku zapadło wiele korzystnych wyroków dla uczestników takich planów, co sprawia, że jest to dobry moment, żeby przeanalizować zasady funkcjonujących w firmach programów motywacyjnych oraz powalczyć o ich preferencyjne opodatkowanie. W większości przypadków nie obejdzie się zapewne bez złożenia wniosku o interpretację przepisów prawa podatkowego. Jednak korzyści, które firma i pracownicy mogą osiągnąć, przeważają nad tymi chwilowymi niedogodnościami. Warto podjąć ten krok!

Pracownicze programy motywacyjne w Polsce
Programy motywacyjne stały się nieodzownym elementem strategii zarządzania zasobami ludzkimi w wielu polskich firmach. Konieczność walki o pracowników, chęć przyciągnięcia talentów, zwiększenie zaangażowania już zatrudnionych, wpływa na ich stosowanie w coraz szerszym zakresie, już nie tylko przez firmy z kapitałem zagranicznym, ale także przez rodzimych przedsiębiorców. 

Z perspektywy pracodawców, stanowią one skuteczne narzędzie nie tylko dla budowania zaangażowania, lojalności i efektywności pracowników, ale także tworzenia z nimi długotrwałych relacji opartych na zaufaniu, poczuciu bezpieczeństwa i perspektywach zawodowych. Natomiast dla samych pracowników są one sposobem na osiągnięcie dodatkowego wynagrodzenia.

Opodatkowanie benefitów uzyskanych z programów motywacyjnych
Ustalenie konsekwencji podatkowych programów motywacyjnych nie jest proste. Z jednej bowiem strony mamy skomplikowane regulacje w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych („PIT”), z drugiej zaś musimy jeszcze wiedzieć jak te przepisy są interpretowane przez organy skarbowe i sądy administracyjne. Biorąc przy tym pod uwagę, że istnieje duża różnorodność tego typu programów, zarówno w zakresie ich konstrukcji, jak też sposobu dostarczania ich uczestnikom świadczeń, sytuacja robi się naprawdę skomplikowana.

W uproszczeniu można powiedzieć, że w sytuacji, w której nieodpłatnie otrzymujemy od zatrudniającej nas spółki instrumenty finansowe, a następnie realizujemy wynikające z nich prawa, to przychód powstały w tym momencie powinien zostać zakwalifikowany do tego źródła, w ramach którego taki instrument finansowy otrzymaliśmy.

Innymi słowy, jeżeli menedżer zatrudniony w oparciu o kontrakt menedżerski otrzymał opcję lub inny instrument finansowy, to w momencie jego realizacji (tj. otrzymania rozliczenia pieniężnego lub akcji), przychód taki będzie zakwalifikowany jako przychód z działalności wykonywanej osobiście. Analogicznie, jeżeli takie świadczenie otrzyma pracownik, to przychód będzie kwalifikowany jako przychód ze stosunku pracy. W konsekwencji, oprócz opodatkowania PIT, podlega on także składkom na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Dodatkowo, należy pamiętać, że w przypadku programów motywacyjnych opartych na akcjach, wystąpi także kolejny moment podatkowy. Będzie nim sprzedaż akcji.

Od powyższej zasady jest jednak wyjątek przewidziany dla programów motywacyjnych opartych na akcjach. W ramach takich programów, po łącznym spełnieniu określonych warunków, pierwszy (i jedyny) moment podatkowy powstaje przy sprzedaży akcji. W takim wypadku przychód osiągnięty na tym etapie jest kwalifikowany jako przychód z kapitałów pieniężnych i opodatkowany 19%-ową stawką podatkową, przy braku składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. 

Aby skorzystać z takiej możliwości, muszą być jednak spełnione następujące warunki:

1. program motywacyjny, w ramach którego przyznawane są świadczenia, jest systemem wynagradzania,
2. jest on utworzony na podstawie uchwały walnego zgromadzenia,
3. jest stworzony przez spółkę akcyjną bezpośrednio zatrudniającą jego uczestników lub spółkę akcyjną będącą jej jednostką dominującą,
4. uczestnikami są pracownicy lub osoby realizujące umowy cywilnoprawne (np. umowy zlecenia, o dzieło, kontrakty menedżerskie),
5. w wyniku tego programu osoby uprawnione, bezpośrednio / w wyniku realizacji praw z pochodnych instrumentów finansowych / realizacji praw z określonych papierów wartościowych / realizacji innych praw majątkowych, nabywają prawo do faktycznego objęcia lub nabycia akcji spółki, w której są zatrudnione lub spółki, w stosunku do niej dominującej,
6. uczestnicy otrzymują akcje spółki, której zarząd lub siedziba znajduje się na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej, państwa należącego do Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub państwa, z którym Polska zawarła umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania.

Konstrukcja tego przepisu wskazuje zatem, że niespełnienie któregokolwiek z powyższych warunków powinno skutkować brakiem preferencji polegających na odroczeniu momentu podatkowego do dnia sprzedaży akcji. 

Jeżeli więc na przykład: (i) program byłby organizowany przez spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością, a nie spółkę akcyjną, (ii) w wyniku tego programu motywacyjnego jego uczestnikom przekazywane byłyby udziały, a nie akcje, (iii) program byłby utworzony na podstawie innego dokumentu niż uchwała walnego zgromadzenia, (iv) byłby on skierowany do osób prowadzących działalność gospodarczą, a nie pracowników i osób realizujących działalność wykonywaną osobiście czy też (v) dochodziłoby do uzyskania akcji spółki mającej siedzibę poza UE czy EOG, jego uczestnicy nie mogliby liczyć na odroczenie momentu podatkowego. 

Korzystna linia orzecznicza
W ciągu kilku ostatnich lat sądy administracyjne wydały szereg orzeczeń, w których zinterpretowały skutki podatkowe udziału w pracowniczych programach motywacyjnych w sposób korzystny dla ich uczestników. W swoich wyrokach sądy stwierdzały między innymi, że:

• samo otrzymanie akcji nie daje żadnych korzyści, ponieważ są one takim składnikiem majątku, który generuje przychód dopiero w przyszłości, tj. w momencie ich zbycia w drodze sprzedaży lub zamiany,
• w przypadku objęcia udziałów spółki z ograniczoną odpowiedzialnością po wartości nominalnej niższej niż ich realna wartość, "rzeczywisty dochód" pojawia się dopiero w momencie zbywania tych udziałów,
• nawet jeżeli program motywacyjny oparty na akcjach jest organizowany przez spółkę z siedzibą w Hong Kongu, z którym to krajem Polska nie zawarła umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, przychód powstanie dopiero w momencie sprzedaży otrzymanych w jego ramach akcji,
• uwzględniając, że programy motywacyjne mogą być organizowane nie tylko przez podmioty polskie, ale także przez zagraniczne, wymóg posiadania uchwały walnego zgromadzenia nie powinien być interpretowany w sposób sztywny. W innych jurysdykcjach programy motywacyjne mogą być bowiem powoływane do życia np. przez zarząd albo przez radę dyrektorów i w takich wypadkach należy dopuścić, że dany program jest uchwalany niekoniecznie przez walne zgromadzenie wspólników, ale też przez inny organ, który na podstawie obcego prawa jest uprawniony do dokonywania takich czynności,
• udział w danym programie motywacyjnym współpracowników (tj. osób, z którymi firma zawarła umowy o świadczenie usług) nie przekreśla możliwości uznania go za system wynagradzania.

Co może zrobić firma
Biorąc pod uwagę zmieniające się, bardziej przychylne uczestnikom takich programów podejście sądów administracyjnych, z całą pewnością jest teraz dobry moment, aby zweryfikować przyjęty w firmach sposób opodatkowania świadczeń wynikających z programów motywacyjnych i zastanowić się czy istnieje możliwość zastosowania bardziej korzystnych zasad. W wielu przypadkach  konieczne będzie potwierdzenie takiego podejścia w indywidualnej interpretacji prawa podatkowego. Niemniej jednak warto to zrobić, bo korzyści, jakie pracownicy i firma mogą osiągnąć, zdecydowanie przewyższają ewentualne niedogodności związane z tym procesem.
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2024