Przeciwdziałanie mobbingowi
2025.01.28
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy i wynika z fundamentalnego wymogu poszanowania godności pracownika. Jest to jedno z kluczowych zobowiązań każdego pracodawcy w Polsce.
Definicja mobbingu
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Interpretacja tej definicji nastręcza w praktyce wielu trudności. Jest to spowodowane nieprecyzyjnym językiem użytym przez ustawodawcę. Wielu pracowników interpretuje nieprzyjemne lub wymagające działania przełożonych jako mobbing, choć nie zawsze spełniają one kryteria zawarte w ustawowej definicji. Udowodnienie mobbingu w praktyce jest skomplikowane. Obecnie trwa społeczna debata nad uproszczeniem definicji tego zjawiska oraz nałożeniem na pracodawców dodatkowych obowiązków w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.
Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie. Oznacza to, że pojedyncze działanie, nawet jeśli jest bezprawne, nie będzie uznane za mobbing, jeśli nie ma charakteru długotrwałego lub nie prowadzi do poniżenia czy zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika.
Co istotne, ciężar dowodu w sprawach mobbingowych spoczywa głównie na pracowniku. To pracownik musi wykazać, że konkretne działania spełniają wszystkie przesłanki mobbingu. Jeśli domaga się zadośćuczynienia, musi także udowodnić rozstrój zdrowia oraz związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy działaniami mobbera a swoim stanem zdrowia.
Obowiązki pracodawcy
Przepisy nie precyzują, jakie dokładnie kroki powinien podjąć pracodawca w celu przeciwdziałania mobbingowi. To od niego zależy wybór odpowiednich narzędzi i rozwiązań, które będą oceniane pod kątem staranności i potencjalnej skuteczności. W planowaniu działań należy uwzględnić specyfikę środowiska pracy, relacje między pracownikami, poziom ryzyka oraz historię wcześniejszych incydentów.
Przykładowe działania przeciwdziałające mobbingowi obejmują:
- stworzenie procedur przeciwdziałania mobbingowi;
- skuteczne zapoznanie pracowników z procedurami, zwłaszcza w trakcie onboardingu;
- regularne szkolenia z zakresu mobbingu, najlepiej zakończone testami sprawdzającymi;
- umożliwienie anonimowego zgłaszania podejrzeń mobbingu;
- rzetelne rozpatrywanie wszystkich zgłoszeń, także anonimowych;
- podejmowanie konkretnych kroków organizacyjnych i dyscyplinujących wobec osób dopuszczających się mobbingu;
- informowanie zgłaszających o wynikach postępowania, z zachowaniem poufności i ochrony dóbr osobistych.
Brak zgłoszeń dotyczących mobbingu nie oznacza automatycznie skuteczności przyjętych rozwiązań. Często jest to sygnał braku zaufania pracowników do procedur. Taki stan rzeczy należy potraktować jako ostrzeżenie i podjąć działania naprawcze.
Należy podkreślić, że przeciwdziałanie mobbingowi nie jest obowiązkiem rezultatu, a starannego działania. Pracodawca nie odpowiada za całkowite wyeliminowanie mobbingu, ale za podejmowanie działań, które realnie i skutecznie temu przeciwdziałają.
Roszczenia pracownika – ofiary mobbingu
Pracownik, który doświadczył mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy dwóch rodzajów roszczeń:
Odszkodowania – w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2025 roku wynosi ono 4666 PLN brutto, czyli około 1080 EUR). Co istotne, pracownik może żądać odszkodowania, nawet jeśli nie rozwiązał umowy o pracę.
Zadośćuczynienia – jeśli mobbing spowodował rozstrój zdrowia, pracownik może żądać zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej jako rekompensaty za doznaną krzywdę.
Kodeks pracy nie wyczerpuje jednak wszystkich możliwości dochodzenia roszczeń przez pracownika. Mogą one również wynikać z naruszenia dóbr osobistych oraz odpowiedzialności karnej lub wykroczeniowej mobbera.
Przeciwdziałanie mobbingowi jako część systemu Compliance
Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi integralny element systemu compliance w organizacji. Jego celem jest zapewnienie zgodności działania firmy z przepisami prawa pracy, a także prawa cywilnego i karnego. Pracodawca, dbając o odpowiednie środowisko pracy, tworzy warunki wolne od mobbingu, co wpisuje się w szeroko rozumiane bezpieczeństwo i higienę pracy.
Trudno wyobrazić sobie skuteczny system compliance bez wdrożenia procedur przeciwdziałania mobbingowi oraz molestowaniu. Firmy, które lekceważą ten aspekt, narażają się nie tylko na ryzyko prawne, ale także na utratę zaufania ze strony pracowników oraz reputacji na rynku pracy.
Przemyślane i konsekwentnie realizowane działania anty-mobbingowe to nie tylko wymóg prawny, ale także kluczowy element odpowiedzialnego zarządzania zasobami ludzkimi w każdej organizacji.
Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2024