W ostatnich latach polscy pracodawcy (zwłaszcza ci więksi) zaczęli dostrzegać znaczenie Różnorodności, Inkluzywności i Włączenia (DEI). Było to widoczne w 2024 r. i szacuje się, że taki trend utrzyma się w kolejnych latach.

Jakie korzyści daje DEI?
Strategie i inicjatywy DEI poprawiają współpracę w zespole, zwiększają kreatywność, wspierają różnorodne style myślenia, pomagają zatrzymać pracowników, przyciągają najbardziej wartościowych kandydatów, zachęcają klientów do współpracy. Mają również pozytywny wpływ na efektywność pracowników, w dłuższej perspektywie przyczyniają się do wzrostu konkurencyjności i wyników firmy.

Polscy pracodawcy
Mimo że świadomość korzyści płynących z wdrożenia strategii i inicjatyw DEI rośnie wśród polskich pracodawców, nadal jest wiele do zrobienia. Jeszcze niedawno tylko połowa z nich znała pojęcie zarządzania różnorodnością. Te same badania pokazały, że tylko niewielki odsetek firm (objętych badaniem) miał wdrożony oddzielny, formalny dokument poświęcony strategii różnorodności. Ponadto, zaledwie jedna piąta polskich firm miała programy wspierające wybraną grupę pracowników, a tylko jedna trzecia monitorowała wysokość wynagrodzeń pod kątem płci.

Którzy pracodawcy najczęściej wdrażają DEI? 
Pracodawcy z najbardziej rozwiniętymi i zaawansowanymi inicjatywami DEI z reguły należą do międzynarodowych grup kapitałowych. W takim przypadku otrzymują odgórne wytyczne, by wdrażać strategie DEI, a jednocześnie dostają gotowe (globalne) rozwiązania w obszarze DEI. Z jednej strony ułatwia im to zadanie. Z drugiej, często napotykają trudności w zakresie wdrażania (dostosowywania) globalnych rozwiązań DEI do lokalnej specyfiki i polskiego środowiska pracy. Przykładowo, o ile rekrutacje ukierunkowane na zatrudnianie różnorodnych kandydatów i działania afirmatywne w niektórych jurysdykcjach mogą być zgodne z prawem, to w Polsce mogą być stosowane tylko w ograniczonym zakresie i pod warunkiem spełnienia określonych przesłanek.

Polskie realia
Przed dostosowaniem lub wdrożeniem inicjatyw DEI warto zrozumieć polskie uwarunkowania, np. grupy zagrożone wykluczeniem. Obecnie polskie społeczeństwo jest dość jednolite pod względem narodowościowym, chociaż szacuje się, że stopniowo stanie się bardziej etnicznie zróżnicowane w związku z rosnącą liczbą imigrantów. Polskie społeczeństwo należy do jednych z najszybciej starzejących się w Unii Europejskiej, w związku z czym populacja pracowników seniorów szybko rośnie, a wraz z nią potrzeba odpowiedniego zarządzania zespołami wielopokoleniowymi. 

Jeśli chodzi o grupę LGBTQIA+, niektóre niepokojące statystyki pokazują, że około 2/3 osób transseksualnych nie ujawniła swojej tożsamości współpracownikom. Tylko połowa pracowników transseksualnych, która ujawniła swoją tożsamość płciową w miejscu pracy, czuje, że ma wsparcie ze strony współpracowników i przełożonych. Ostatnia, ale nie mniej ważna kwestia: rośnie liczba pracowników neuroróżnorodnych, którzy wnoszą do zespołu inny styl myślenia, inne podejście do pracy, innowacyjność i kreatywność. Jednak wiele elementów typowego środowiska pracy może stanowić dla nich wyzwanie, dlatego warto rozważyć rozwiązania ułatwiające ich funkcjonowanie w pracy i sprzyjające ich dobrostanowi.
 
Jakie inicjatywy DEI wdrażają polscy pracodawcy?  
Przepisy prawa pracy nie przewidują żadnych konkretnych rozwiązań. Dlatego większość strategii i inicjatyw wypracowuje praktyka rynkowa. Coraz powszechniejszy staje się mentoring, grupy wsparcia (tzw. BRG - Business Resource Groups), programy stypendialne, edukacja pracowników, szkolenia mające na celu zwiększenie świadomości DEI oraz eliminowanie dyskryminacji i nieświadomych uprzedzeń, inicjatywy na rzecz sprawiedliwości społecznej, wsparcie psychologiczne, pomieszczenia pomagające się wyciszyć, pokoje do kontemplacji, elastyczne formy pracy, wewnętrzne polityki, np. prorodzinne, wspierające osoby z niepełnosprawnościami, budujące bezpieczne, przyjazne i inkluzywne środowisko pracy.
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Year Book 2024