Pracodawcy nie są zobowiązani do kształtowania warunków pracy osób z ADHD inaczej niż pracowników neurotypowych. Ponieważ jednak osoby z ADHD mogą doświadczać różnych trudności w pracy (np. łatwo się dekoncentrują, bywają nadaktywne, impulsywne, mogą mieć problem z organizacją pracy, nie dotrzymują terminów), pracodawcy decydują się je wspierać.

Zintensyfikowanie działań pracodawców wiąże się m.in. ze wzrostem liczby diagnoz wśród dorosłych. Być może dzięki większej świadomości i nowocześniejszym narzędziom diagnostycznym. Sceptycy twierdzą natomiast, że diagnozy są pochopne i nadmiarowe.

W Polsce sądy pracy nie zajmują się jeszcze neuroróżnorodnością (w tym ADHD). W niedalekiej przyszłości może się to jednak zmienić, zwłaszcza że w niektórych innych jurysdykcjach (np. w Wielkiej Brytanii) takich spraw przybywa. Nie można wykluczyć, że sądy będą brały pod uwagę ten aspekt, np. przy ocenie zasadności przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę.

W zeszłym roku pracowniczka z ADHD wygrała sprawę dyskryminacyjną przeciwko Royal Mint przed trybunałem pracy w Cardiff. Trybunał uznał za zasadne twierdzenia byłej dyrektorki HR, że decyzję o rezygnacji z pracy podjęła pochopnie i pod wpływem impulsu typowego dla osoby z ADHD (czyli był związek przyczynowo-skutkowy między stanem jej zdrowia a powyższą decyzją). Pracodawca nie pozwolił wycofać jej rezygnacji, mimo że był w pełni świadomy, że pracowniczka ma diagnozę i boryka się z trudnościami.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Styczeń 2025