Coraz częściej pracownicy dzielą się takimi informacjami na mediach społecznościowych.
Czy mogą? Mogą.

Czy to jest hejt pracodawcy? Obiektywnie podana informacja hejtem nie jest, ale zestawienie zwolnienia z informacją osobistą zapewne taki hejt wywoła po stronie odbiorców tej informacji.

Co może zrobić pracodawca? 
Niewiele. Ograniczają go bowiem przepisy RODO i o ochronie dóbr osobistych pracowników.

Nie może: 

1. upublicznić wypowiedzenia czy dyscyplinarki
2. informować o przyczynach rozwiązania umowy o pracę, jeśli dotyczyły one pracownika (np. nienależyte wykonywanie obowiązków)
3. informować o przyczynach niedotyczących pracownika, ale dotyczących jego osoby (np. zwolnienie z powodu długotrwałej choroby, przebywania w areszcie czy utraty uprawnień zawodowych np. prawa jazdy).
4. informować o świadczeniach przyznawanych temu konkretnemu pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy, które mogłyby przedstawiać pracownika w gorszym świetle. 

Może: 

1. wskazać tło rozwiązania umowy o pracę, jeżeli dotyczy ono pracodawcy np. reorganizacja, likwidacja stanowisk pracy, itp. bez wskazywania konkretnych kryteriów podejmowania decyzji zwolnieniowych. Ale z zakresem tej informacji trzeba uważać i baczyć na słowa. 
2. wskazywać na swoje działania związane z ograniczaniem zwolnień, przyznawaniem dodatkowych świadczeń, budowaniem kultury organizacyjnej, itp. 

Czy warto reagować na taką komunikację od pracowników? 

Publicznie – to zależy. Czasami nic nie będziemy mieli do powiedzenia ze względu na ograniczenia prawne i ryzyka roszczeń. Czasami proces zwolnień mógł nie pójść tak jak powinien i lepiej spuścić publiczną zasłonę milczenia, ale wyciągnąć wnioski na przyszłość. Czasami lepiej będzie wyciągnąć pomocną dłoń do zwolnionego pracownika. Nie ma jednego schematu postępowania.

Wobec pracownika – zawsze. 
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2024