Zdarza się, że pracodawcy deklarują wsparcie dla wartości DEI, składają fasadowe oświadczenia, że wspierają różnorodność i inkluzywność, co daje złudzenie, że firma dba o DEI, a w rzeczywistości zachowują bierność i nie wdrażają inicjatyw, a czasami nawet podejmują działania sprzeczne z deklaracjami. 

Przykładowo, firma oficjalnie popiera Paradę Równości (zamieszcza nawet wpisy w mediach społecznościowych). Dzięki temu zyskuje wizerunkowo. Jednak w praktyce managerowie patrzą nieprzychylnym okiem na tęczową flagę na biurku pracownika. Podobnym działaniem będzie promowanie w rekrutacji kandydatów z grupy narażonej na dyskryminację, ale tylko na niższe stanowiska, bez realnej możliwości awansu.

“Diversity washing” stanowi więc rozbieżność między tym, co firma twierdzi, a tym, co robi w rzeczywistości. Fasadowe DEI nie przynosi korzyści. Nie zwiększa zaangażowania pracowników, innowacyjności, nie przekłada się pozytywnie na wyniki, nie zmniejsza rotacji załogi itd. W dłuższej perspektywie prowadzi do strat wizerunkowych.

Jak uniknąć „Diversity washing”? Konieczna jest przemyślana i spójna strategia wdrożenia DEI, aktywne zaangażowanie osób zarządzających firmą i managerów, zbieranie cyklicznych informacji zawrotnych od pracowników. W praktyce pomocne są również audyty wdrożeniowe, które pozwalają sprawdzić, w jakim stopniu deklaracje w zakresie DEI przekładają się na realne działania i rozwiązania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Maj 2024