Dwie pracownice zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy wystąpiły o dodatek za nadgodziny za każdą godzinę pracy ponad wymiar czasu określony w ich umowach. Domagały się także zadośćuczynienia wskazując, że brak dodatków za godziny nadliczbowe był również przejawem dyskryminacji ze względu na płeć, ponieważ w pełnym wymiarze czasu pracy zatrudniani byli głównie mężczyźni. 

W wyroku z 29 lipca 2024 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej przyznał im rację. Stwierdził, że niepełnoetatowcy są gorzej traktowani, jeżeli aby otrzymać dodatek za nadgodziny, muszą przepracować tę samą liczbę godzin co pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. To sprawia, że pracownik niepełnoetatowy jest gorzej traktowany niż pracownik pełnoetatowy. Dodatek za nadgodziny powinien być należny od przekroczenia wymiaru czasu pracy określonego w umowie.

TSUE uznał, że doszło do pośredniej dyskryminacji kobiet bowiem liczba kobiet zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy była zdecydowanie większa niż liczba mężczyzn. 

TSUE zajął już podobne stanowisko w wyroku z 19 października 2023 r. (C-660/20). 

Orzecznictwo TSUE dot. wynagrodzenia za nadgodziny pracowników niepełnoetatowych może skutkować nowelizacją prawa polskiego. Mogą także pojawić się spory sądowe w zakresie wynagradzania niepełnoetatowców za nadgodziny. Nie oznacza to jednak, że już teraz pracodawcy powinni zmieniać sposób działania w zakresie wypłaty dodatku za godziny nadliczbowe niepełnoetatowców. Zgodnie z polskim prawem w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za godziny nadliczbowe. Przepisy Kodeksu pracy oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego w tym zakresie pozostają na razie bez zmian.
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2024