Osoby LGBTQIA+ są narażone na dyskryminację. Przykładowo, według niektórych badań tylko nieco ponad połowa osób transpłciowych (które ujawniły swoją tożsamość w pracy) czuje wsparcie ze strony szefów i współpracowników (źródło: KPH, Sytuacja społeczna osób LGBTA w Polsce. Raport za lata 2019-2020). Od kilku lat Polska zajmuje ostatnie miejsce w Europie pod względem poziomu równouprawnienia osób LGBT+  (wg. rankingu ILGA-Europe). 

Czy systemowy brak wsparcia osób LGBTQIA+ wywołuje negatywne skutki dla pracodawców ? 

Tak. Osoby LGBTQIA+ często podejmują decyzję o zmianie miejsca pracy na bardziej inkluzywne, co powoduje odpływ talentów z organizacji. Podobnie postawa pracodawcy, opinie o nim w mediach społecznościowych mogą negatywnie wpływać na chęć do aplikowania przez wartościowych kandydatów. Dotyczy to nie tylko osób  należących do mniejszości seksualnych, ale też takich, które identyfikują się pod względem ideologicznym z ich problemami. 

Co więcej, dostrzegany jest tez spadek efektywności pracy pracowników, którzy na skutek braku dbałości ich pracodawców o bezpieczne środowisko pracy dla nich muszą mierzyć się z:

• trudnościami z pełną koncentracją na zadaniach wykonywanych w pracy, 
• zmęczeniem spowodowanym ciągłym ukrywaniem swojej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej przed współpracownikami, 
• unikaniem konkretnych osób i wydarzeń integrujących zespół, 
• niezadowoleniem i depresją.

(źródło: Raport Bezpieczne Przystanie 2022, za:Degrees of Equality: A National Study Examining Workplace Climate for LGBT Employees. Human Rights Campaign Foundation, 2009.) 

Pride month jest oczywiście dobrą okazją aby pokazać solidarność z grupami, które narażone są na wykluczenie. Tworzenie inkluzywnych organizacji to jednak coś więcej. 
Powinien być to zaplanowany i konsekwentnie realizowany proces, w który mogą się zaangażować wszyscy ci, którzy chcą mieć wpływ na wewnętrzne funkcjonowanie organizacji jak równiej jej postrzeganie na zewnątrz.  

Czy wsparcie dla osób LGBTQIA+ może przynieść realne korzyści finansowe dla organizacji? 

Tak. Firmy, które wspierają osoby LGBTQIA+ zyskują wizerunkowo, pozwalają zatrzymać wartościowych pracowników, przyciągają najlepszych kandydatów z rynku (zwłaszcza że dla młodego pokolenia wspieranie tej grupy jest bardzo istotne). Wpływają również pozytywnie na dobrostan pracowników LGBTQIA+, co przekłada się na ich zaangażowanie, kreatywność i lojalność wobec pracodawcy. 
Wyniki finansowe i marketingowe firm, które wdrażają polityki antydyskryminacyjne i dbają o dobre samopoczucie pracowników ze społeczności LGBT+ są lepsze od tych, które ignorują to zagadnienie.
Jakie działania mogą sprzyjać inkluzywności: 

• „ERGs” jak employee resources groups (networks), czyli sieci pracownicze. Są to oddolne inicjatywy pracowników, ale wspierane (np. finansowo i organizacyjnie) przez pracodawców. Takie grupy organizują cykliczne spotkania, warsztaty, różne wydarzenia, dyskutują, wspierają się.
• „J” jak język inkluzywny. Pracodawcy coraz częściej organizują warsztaty języka inkluzywnego lub wprowadzają odpowiedni słownik (manual). Dzięki temu pracownicy dowiadują się, jak mówić i pisać m.in. o osobach LGBTQIA+, żeby ich nie wykluczać. Takie działania zwiększają świadomość, pomagają eliminować uprzedzenia.
• „I” jak inicjatywy DEI. Działania na rzecz osób LGBTQIA+ są bardzo różnorodne. Jedna z firm (działająca w jej ramach sieć pracownicza) zorganizowała w swoim biurze „Fitness with Drag Queen” (na który zgłosiło się kilkudziesięciu pracowników). Inna duża organizacja postawiła na sowim dziedzińcu tęczową Ławkę Dialogu. Kluczową role odgrywają również spotkania, np. z transpłciową kobietą, rodzicem osoby transpłciowego dziecka.
• „S” jak sojusznictwo. Są to działania, których celem jest edukacja i promowanie wśród pracowników idei „allyship”, czyli wspierania osób należących do grup zagrożonych wykluczeniem (np. warsztaty, jak wspierać innych; robienie zdjęć w koszulkach z tęczą, udział w Paradzie Równości).

Chcąc przejść od deklaracji do czynów, warto już teraz przejrzeć swoje regulacje wewnętrzne chociażby pod kątem tego, czy od strony organizacyjnej osoby LGBTQIA+ mają zagwarantowane bezpieczne skorzystanie z uprawnień, które dotyczą osób pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym ( do kogo trafiają takie informacje, czy osoby te są odpowiednio przygotowane do tego, jak procedować w przypadku, gdy wymagane jest podanie danych takiej osoby itp.) 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Czerwiec 2024