Firmy uwzględniające ideę DE&I (Różnorodność, Równość, Włączanie) osiągają lepsze wyniki, są bardziej konkurencyjne i innowacyjne. 

Mając tego świadomość pracodawcy dążą do budowania różnorodnych zespołów zatrudniając m.in. osoby z niepełnosprawnościami, 50+, LBGT+. Czy pracodawca może jednak prowadzić rekrutację w oparciu o tzw. diversity sourcing tj. pozyskanie kandydatów posiadających określoną cechę, należących do mniejszościowych grup, narażonych na wykluczenie czy dyskryminację?

Przepisy pozwalają na działania afirmatywne, tj. wyrównujące szanse. Mogą być jednak podejmowane wyłącznie przez określony czas i muszą być proporcjonalne do zamierzonego celu. Tego warunku nie spełnia rekrutacja, jeżeli czyni z danej cechy (np. płci czy orientacji seksualnej) wyłączne kryterium wyboru. Kluczowe jest wprowadzenie mechanizmów pozwalających osobom z niedoreprezentowanych grup konkurować z innymi kandydatami (lub pracownikami), z uwzględnieniem mechanizmu wyrównywania szans. Pracodawca może zatem uprzywilejować kandydatów z ww. grup, ale dopiero po przeprowadzeniu obiektywnej oceny potwierdzającej, że kwalifikacje zawodowe, umiejętności i doświadczenie pozostałych kandydatów są takie same lub bardzo zbliżone.
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Styczeń 2024