Państwa członkowskie mają czas do 7 czerwca 2026 r. na implementację Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy nie mogą jednak zwlekać z działaniami. Już teraz powinni podjąć odpowiednie kroki, aby sprostać nowym regulacjom.  

Jednym z głównych założeń Dyrektywy jest posiadanie przez pracodawców systemów wynagrodzeń, które zapewniają równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Każdy pracodawca powinien przyjrzeć się i zrewidować obecne struktury wynagrodzeń, a także dokonać wartościowania stanowisk pracy. Pracownicy uzyskają szerszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach, np.  dostęp do kryteriów, stosowanych do określenia wynagrodzenia (które muszę być neutralne pod względem płci), poziomów wynagrodzeń oraz progresji wynagrodzeń. Będą mogli żądać informacji o wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Oznacza to konieczność określenia neutralnych płciowo kryteriów podwyżek oraz konkretnych stawek wynagrodzenia oraz ich poziomów dla wszystkich pracowników. Stworzenie prawidłowej struktury wynagrodzeń będzie długotrwałym procesem i nie będzie to zadanie jednorazowe. Konieczna będzie periodyczna weryfikacja, czy system spełnia wymogi wynikające z Dyrektywy. 

Kolejną rewolucyjną zmianą jest raportowanie luki płacowej (czyli różnicy między średnimi wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn). Pracodawcy powinni już teraz policzyć lukę płacową, aby wiedzieć, czy muszą podjąć działania korygujące. Wynik na poziomie co najmniej 5% powinien być ostrzeżeniem dla pracodawców. Konieczne będzie wówczas podjęcie działań mających na celu zmniejszenie luki płacowej co czasu implementacji dyrektywy. 

Dyrektywa wprowadzi także nowe wymogi dotyczące procesu rekrutacyjnego. Zmiany w tym obszarze będą nieuniknione. Kandydaci będą mieli prawo do „świadomych” negocjacji. Oznacza to konieczność przekazywania informacji o widełkach wynagrodzeń lub minimalnym wynagrodzeniu na oferowanym stanowisku przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną  (np. w treści ogłoszeń o pracę).  Pytania o dotychczasowe wynagrodzenie będą niedopuszczalne, a oferty pracy będą musiały być neutralne pod względem płci (feminatywy i muskulatywy dla nazw wszystkich stanowisk pracy). 
 

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Luty 2024