Wchodzi w życie od 7 kwietnia br. Pracownik może o nią wnioskować sporadycznie, incydentalnie, czyli np. gdy jest śnieżyca, gorzej się poczuje lub zechce popracować z innej miejscowości.

Będzie można ją stosować u pracodawców, którzy w ogóle nie wprowadzą pracy zdalnej, jak i w firmach, które pracę zdalną będą mieć. Pracodawca może odmówić zgody na nią. Nie musi podawać żadnych szczególnych przyczyn. Może odmówić tej pracy także pracownicom w ciąży i pracownikom wychowującym dzieci w wieku do lat 4.

Pełne 24 dni przysługują w 2023 r., mimo że ustawa wchodzi w życie w trakcie roku. Prawo do pełnych 24 dni ma także niepełnoetatowiec. Dni tej pracy można wykorzystać pojedynczo lub kumulować. Pracodawca nie musi zwracać kosztów ani płacić ryczałtu za dni tej pracy. Nie potrzebuje regulaminu ani porozumienia ze związkami zawodowymi. Musi jednak stosować pozostałą dokumentację wymaganą przy „zwykłej” pracy zdalnej.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Marzec 2023