Takie wnioski płyną z najnowszego orzeczenia TSUE.

Sprawa dotyczyła pracodawcy z Niemiec, jednak z uwagi na podobieństwo przepisów w tym zakresie wyrok może być stosowany również w Polsce.  

Trybunał uznał, iż niedopełnienie obowiązku zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych (w Polsce tzw. pierwsze zawiadomienie) nie może stanowić podstawy do kwestionowania legalności wypowiedzenia umowy o pracę.

Co do zasady Sąd Najwyższy uważa, że jakiekolwiek błędy przy stosowaniu procedury zwolnień grupowych powodują uznanie nieprawidłowości wypowiedzenia umowy o pracę (np. w wyroku z dnia 27 stycznia 2021 roku, II PUNPP 1/21)  To z kolei może oznaczać przegranie sprawy sądowej z pracownikiem i obowiązek przywrócenia do pracy lub zapłaty odszkodowania pracownikowi. 

Najnowsze podejście TSUE jest niewątpliwie korzystne dla pracodawców. Należy jednak pamiętać, że niedopełnienie pozostałych obowiązków, w tym tzw. złożenia drugiego zawiadomienia do urzędu pracy, tj. o ustaleniach dot. zwolnienia grupowego już może skutkować podważeniem wypowiedzeń umowy o pracę.

Dla przypomnienia:

W pierwszym zawiadomieniu do urzędu pracy pracodawca powinien wskazać informacje o:

1. przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
2. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
3. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
4. okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
5. proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, 
6. kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
7. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

W drugim zawiadomieniu pracodawca informuje urząd o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o:

1. liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia,
2. okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także
3. przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2023