W dniu 10 maja br. dyrektywa dot. przejrzystości wynagrodzeń została podpisana. Teraz czeka na publikację w Dzienniku Urzędowym UE.

Dyrektywa wejdzie w życie dwudziestego dnia po jej opublikowaniu w Dzienniku Ustaw UE. Państwa członkowskie będą miały 3 lata (liczone od dnia wejścia dyrektywy w życie) na jej implementację.

Trzyletni termin stanowi odstępstwo do standardowego dwuletniego okresu transpozycji, co nie powinno być traktowane jako precedens. Dłuższy okres ma umożliwić pracodawcom przygotowanie się do zmian, aby sprostać nowym wyzwaniom.

Nowe obowiązki będą dotyczyły wszystkich pracodawców, zarówno z sektora prywatnego, jak i publicznego (przy czym niektóre z nich będą uzależnione od poziomu zatrudnienia).

Z nowych uprawnień będą mogli skorzystać nie tylko pracownicy, ale także kandydaci do pracy.

Kandydaci do pracy będą mieli zagwarantowane prawo do „świadomych” negocjacji. W procesie rekrutacyjnym, będzie trzeba umieszczać informacje na temat początkowego wynagrodzenia. Pytania o dotychczasowe wynagrodzenie będą niedopuszczalne, a oferty o pracę będą musiały być neutralne pod względem płci.   

Z kolei pracownicy uzyskają szerszy dostęp do informacji o wynagrodzeniach, np.  dostęp do kryteriów, stosowanych do określenia wynagrodzenia (które muszę być neutralne pod względem płci), poziomów wynagrodzeń oraz progresji wynagrodzeń. Będą mogli żądać informacji o wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości

Na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki. Najważniejszym z nich jest obowiązek raportowania luki płacowej. Jeżeli luka płacowa będzie wynosiła co najmniej 5%, to  konieczne będzie podjęcie działań „naprawczych”.

Niewywiązywanie się z nowych obowiązków ma być obarczone sankcjami, w tym karami pieniężnymi. Dlatego już teraz powinniśmy zacząć przygotowywać do zmian.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Maj 2023