Pracodawca dokonując częściowej redukcji stanowisk pracy w ramach grupy zawodowej ma obowiązek zastosowania kryteriów doboru pracowników do rozwiązania z nimi umów o pracę. Taki obowiązek spoczywa na pracodawcy zarówno w przypadku indywidualnych, jak i grupowych zwolnień z pracy.

Pracodawca dokonując częściowej redukcji stanowisk pracy w ramach grupy zawodowej ma obowiązek zastosowania kryteriów doboru pracowników do rozwiązania z nimi umów o pracę.

Kryteria doboru nie są skatalogowane w żadnym przepisie. Do najważniejszych kryteriów należą: ocenę pracy pracownika, przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy.

Pracodawca nie ma obowiązku stosowania kryteriów odnoszących się do osobistej sytuacji pracownika np. konieczności utrzymania rodziny, posiadania innego zatrudnienia, czy wieku pracownika ułatwiającego znalezienie pracy. W przypadku zastosowania takich kryteriów, powinny mieć one charakter pomocniczy.

Brak zastosowania kryteriów tzw. życiowych może narazić pracodawcę na zarzut sprzeczności danego wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego. W sądzie taki zarzut może okazać się skuteczny, gdy zwolniony pracownik wykaże, że jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.

Zastosowanie kryterium pomocniczych może być problematyczne. Pracodawcy z reguły nie znają dokładnej sytuacji życiowej swoich pracowników (a nawet nie powinni jej znać). Konieczność ustalenia tej sytuacji generowałaby obowiązek pozyskania od pracowników szczegółowych informacji. Pracodawca musiałby także wskazać pracownikom w jakim celu chce pozyskać takie informacji, co z kolei mogłoby wydłużyć proces zwolnieniowy lub w części go uniemożliwić np. z uwagi na korzystanie przez pracowników z L4.

Kryteria pomocnicze łatwiej byłoby zastosować w przypadku redukcji w małej grupie zawodowej. W większej może być ciężko ocenić, który pracownik znajduje się w trudniejszej sytuacji, np. czy osoba samotnie wychowująca dzieci, czy też małżonek, którego partner życiowy jest osobą niepełnosprawną.

W sądzie pracownicy rzadko kwestionują wręczone im wypowiedzenia z powołaniem się na swoją sytuację osobistą. Zatem pracodawcy, zastanawiając się nad zastosowaniem kryteriów pomocniczych, powinni dokonać rachunku ewentualnych zysków i strat. W przypadku większych redukcji można uznać, że potencjalna strata m.in. w postaci przegranego procesu, jest mniejsza niż zysk m.in. w postaci sprawnie przeprowadzonej redukcji.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Marzec 2023