Prezydent podpisał Ustawę o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw. Akt stanowi implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług do porządków prawnych państw członkowskich UE. Ustawa wchodzi w życie z dniem 4 września br.
 

Warunki, które muszą zostać zagwarantowane pracownikowi delegowanemu
 

Ustawa wprowadza szereg zmian w stosunku do pracowników oddelegowanych na terytorium RP. Istotną nowością jest rozróżnienie warunków, jakie muszą zostać zagwarantowane pracownikowi w zależności od okresu delegowania. 

W przypadku delegowania trwającego krócej niż 12 miesięcy, pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi zakres warunków zatrudnienia wskazany w Ustawie. Ich stosowanie jest możliwe również w przypadku wydłużenia delegowania do 18 miesięcy, jednak tylko pod warunkiem złożenia umotywowanego powiadomienia do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Powiadomienie powinno zostać skierowane do PIP najpóźniej w ostatnim dniu 12-miesięcznego okresu delegowania.

Jeżeli okres delegowania przekroczy 12 miesięcy bądź – w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia do PIP – 18 miesięcy, warunki delegowania ulegną zmianie. Pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikowi delegowanemu wszelkie warunki zatrudnienia przewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach bądź regulacjach wewnątrzzakładowych, jakie przysługują pracownikom zatrudnionym na terytorium Polski. 

Wyjątkiem od tej reguły jest wyłączenie stosowania zasad i trybu zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz klauzul o zakazie konkurencji, jak i pracowniczych programów emerytalnych oraz pracowniczych planów kapitałowych w stosunku do pracowników delegowanych.
 

Zasada sumowania okresu delegowania
 

Ustawa wprowadza zasadę sumowania okresów delegowania. W przypadku wysyłania przez pracodawcę kolejno pracowników do tego samego miejsca w celu wykonywania tej samej pracy, okres ich delegowania będzie sumowany. W sytuacji przekroczenia 12- lub 18-miesięcy delegowania, pracodawca będzie musiał objąć danego pracownika i kolejnych – kierowanych na jego miejsce w celu świadczenia usługi – rozszerzonymi warunkami zatrudnienia bez względu na okres ich oddelegowania. Dokonując oceny, czy dochodzi do wykonywania tego samego zadania w tym samym miejscu, bierze się pod uwagę w szczególności tożsamość świadczonej usługi, wykonywaną pracę oraz adres albo adresy miejsca jej wykonywania.
 

Warunki zatrudnienia w podstawowym okresie delegowania
 

Zmianie ulegają również warunki zatrudnienia, które muszą zostać zapewnione pracownikom delegowanym w podstawowym okresie delegowania. Ustawa wprowadza odmienny sposób ustalania wynagrodzenia dla pracownika delegowanego. 

Według nowych przepisów, wynagrodzenie pracownika delegowanego powinno uwzględniać wszystkie obowiązujące składniki wynagrodzenia przewidziane w Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. 

Pracodawca powinien wliczyć do wynagrodzenia dodatek z tytułu delegowania, jednak tylko jeśli nie stanowi on zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem. Pracodawca musi również pokryć koszty podróży służbowej z miejsca pracy na terytorium Polski, gdzie pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na terytorium Polski lub poza to terytorium.
 

Rozszerzenie definicji pracodawcy
 

Ustawa rozszerza definicję pracodawcy. Gdy pracownik kierowany jest do innego państwa UE w celu świadczenia usług przez pracodawcę użytkownika, to agencja pracy tymczasowej bądź agencja wynajmująca personel, która zatrudnia pracownika, uznana zostaje za pracodawcę delegującego. A zatem to na tym podmiocie spoczywa obowiązek zapewnienia zgodności warunków zatrudnienia pracownika z tymi, które są stosowane w danym państwie członkowskim. 

Pracodawca użytkownik, który planuje skierować pracownika tymczasowego do świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego, musi poinformować agencję, która zatrudnia pracownika o swoim zamiarze.
 

Rozszerzenie kompetencji PIP
 

Ustawa przyznaje nowe kompetencje PIP. Współpraca PIP z właściwymi organami państw członkowskich zostanie rozszerzona o możliwość reagowania na przypadki nielegalnej działalności związanej z delegowaniem pracowników. 

Dodatkowo, Inspekcja Pracy staje się uprawniona do bezpośredniego występowania do pracodawców delegujących pracowników z terytorium Polski, przedsiębiorców, ZUS, naczelników US oraz innych organów administracji publicznej z żądaniem albo wnioskiem o udzielenie niezbędnych informacji w przypadku podejrzenia naruszania przepisów państwa członkowskiego, do którego został skierowany pracownik z terytorium Polski.
 

Delegowanie do Polski i innych krajów UE
 

Choć Ustawa odnosi się przede wszystkim do pracowników delegowanych na teren Polski, to analogicznych przepisów można doszukać się w przepisach innych państw UE, z których większość wywiązała się już z obowiązku implementacji Dyrektywy. 

Tym samym przedsiębiorcy, delegujący pracowników do innych krajów UE, powinni dokonać weryfikacji umów podpisanych z pracownikami, aby upewnić się o ich zgodności z nowymi przepisami.