Kraje trzecie to kraje, które nie są państwami członkowskimi Unii Europejskiej, a jednocześnie Polska nie zawarła z nimi umowy o zabezpieczeniu społecznym. Szczegółowe zasady podlegania ubezpieczeniom społecznym przez pracowników wykonujących tam pracę zależą wyłącznie od przepisów tam obowiązujących. 

W pierwszej części cyklu – „Praca zdalna z zagranicy oznacza dodatkowe problemy dla pracodawcy” – przedstawiliśmy konsekwencje w obszarze ubezpieczeń społecznych związane z wykonywaniem pracy zdalnej z terytorium państwa należącego do Unii Europejskiej, Europejskiego Obszaru Gospodarczego oraz z terytorium Szwajcarii i Wielkiej Brytanii. W drugiej części – „Praca zdalna z zagranicy wyzwaniem dla pracodawców” – zajęliśmy się zagadnieniem wykonywania pracy zdalnej z terytorium państwa spoza UE, ale z którym Polska zawarła dwustronną umowę o zabezpieczeniu społecznym.

W tej części cyklu, będącej jednocześnie ostatnią, opiszemy trzeci możliwy scenariusz, czyli wykonywanie pracy w państwie trzecim, które nie jest ani państwem członkowskim, ani państwem, z którym Polska zawarła umowę bilateralną o zabezpieczeniu społecznym. 

Wykonywanie pracy zdalnej w kraju trzecim

Państw członkowskich oraz państw lub terytoriów będących stroną umowy bilateralnej jest w sumie mniej niż 50. W praktyce oznacza to, że większość państw na świecie, z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych, należy do kategorii państw trzecich. Przykładami takich państw są chociażby Argentyna, Brazylia, Meksyk, Wenezuela, Peru, Chiny, Rosja, Wietnam, Japonia czy Republika Południowej Afryki. 

Ze względu na brak jakichkolwiek przepisów koordynacyjnych, nie funkcjonują procedury umożliwiające uzyskanie zaświadczeń lub innych certyfikatów potwierdzających, że dla pracownika wykonującego pracę z zagranicy w dalszym ciągu właściwe są polskie przepisy ubezpieczeniowe (np. A1 lub PL-UA 1). Oznacza to, że nie sposób uzyskać dokumentu potwierdzającego, że pracownik zwolniony jest z opłacania składek do systemu ubezpieczeniowego państwa trzeciego. 

W rezultacie pracownik, pracujący zdalnie z terytorium państwa trzeciego, nadal podlega polskim przepisom o ubezpieczeniach społecznych i jednocześnie przepisom obowiązującym w państwie trzecim. Oprócz oczywistych problemów administracyjno-organizacyjnych, które wiążą się z takim scenariuszem (w zależności od kraju może to być np. obowiązek rejestracji pracodawcy dla potrzeb ubezpieczeniowych w państwie trzecim) należy w takim przypadku również wziąć pod uwagę dodatkowe koszty zatrudnienia wynikające z „podwójnych” składek na ubezpieczenia społeczne – zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

W takiej sytuacji niezbędne wydaje się każdorazowo ustalenie czy pracownik, wykonujący pracę zdalną, powinien płacić składki na ubezpieczenia społeczne do tamtejszego systemu i, jeżeli tak, to na jakich zasadach. 

Nie sposób opisać systemów ubezpieczeniowych wszystkich państw trzecich, dlatego poniżej przedstawiamy ogólne informacje o systemach ubezpieczeniowych dwóch – Brazylii i Chin.  

Praca zdalna z Brazylii

Zatrudnienie w podmiocie polskim nie wyklucza zastosowania prawa brazylijskiego, jeżeli praca jest wykonywana na terytorium Brazylii. Polski pracodawca nie może, co do zasady, działać jako pracodawca w Brazylii. Może natomiast założyć spółkę-córkę w Brazylii lub nawiązać współpracę z lokalną, wyspecjalizowaną firmą, która przejmie obowiązki pracodawcy od polskiego podmiotu. W takim przypadku sytuacja ubezpieczeniowa pracownika pracującego z terytorium Brazylii przedstawiać się będzie następująco.

Każdy pracownik, wykonujący pracę na terytorium Brazylii, powinien zostać objęty brazylijskim systemem ubezpieczeń społecznych („INSS”). Podobnie jak w Polsce, składki na ubezpieczenia społeczne finansowane są zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Obciążenia składkowe w części pracownika stanowią od ~8% do ~11% wynagrodzenia. Składki płacone przez pracodawcę wahają się od ~23% do ~28% wynagrodzenia. Wysokość składek może się różnić w zależności od rodzaju działalności pracodawcy. 

Praca zdalna z Chin

Pracownik polskiej spółki może wykonywać pracę z terytorium Chin na podstawie polskiej umowy o pracę bez konieczności uzyskiwania dokumentów imigracyjnych przez okres 3 miesięcy. Przez ten okres nie pojawi się również obowiązek uiszczania lokalnych składek na ubezpieczenia społeczne. 
Jeżeli jednak praca będzie wykonywana przez okres dłuższy niż 3 miesiące to, co do zasady, pracownik powinien posiadać dokument uprawniający go do wykonywania pracy w Chinach. Dokument taki można uzyskać na dwa sposoby: w sytuacji delegowania pracownika lub poprzez zawarcie chińskiej umowy o pracę. 
W przypadku zawarcia chińskiej umowy o pracę, tylko wynagrodzenie wypłacane na jej podstawie będzie podlegało chińskim składkom na ubezpieczenia społeczne. Oznacza to, że jeżeli pracownik będzie posiadał jednocześnie dwie umowy, tj. polską i chińską to wynagrodzenie z tej pierwszej będzie w dalszym ciągu stanowić podstawę wymiaru składek do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych. 
Z kolei, jeżeli pracownik będzie wykonywał pracę zdalną z terytorium Chin na podstawie oddelegowania przez polskiego pracodawcę, całość wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi będzie podlegać pod lokalny system ubezpieczeń społecznych.
Chiński system ubezpieczeń społecznych obejmuje pięć funduszy. Wysokość składek na ubezpieczenia społeczne w Chinach różni się w zależności od miasta (prowincji), w którym wykonywana jest praca. Co do zasady obciążenia składkowe to ok. 30% wynagrodzenia w przypadku pracodawcy i ok. 10% wynagrodzenia w przypadku pracownika. 

Konsekwencje podlegania przepisom ubezpieczeniowym w państwie trzecim

Należy zauważyć, że składki na ubezpieczenie społeczne, odprowadzane przez płatnika do polskiego systemu ubezpieczeń społecznych, nie chronią przed potencjalnym zobowiązaniem w państwie trzecim. To pracodawca zobowiązany jest do ustalenia czy w państwie trzecim może powstać obowiązek płacenia składek na ubezpieczenie społeczne. 

Dlatego też pracodawca powinien ustalić czy pracownik powinien płacić składki do systemu w państwie, w którym wykonuje pracę zdalną i jakie obowiązki ciążą w takim przypadku na pracowniku i pracodawcy. Szczególnie w przypadków krajów trzecich niezbędny wydaje się kontakt z doradcami w państwie trzecim, którzy będą w stanie przedstawić zasady funkcjonowania lokalnego systemu ubezpieczeń społecznych. Informacje te powinny obejmować między innymi to, kto w takim scenariuszu jest płatnikiem zobowiązań publicznoprawnych, wysokość i rodzaj składek oraz terminy ich płatności. 

Ewentualne naruszenie wyżej wymienionych obowiązków będzie skutkować koniecznością zapłacenia odsetek za opóźnienie w zapłacie składek oraz (prawdopodobnie) nałożeniem innych sankcji na podmiot zobowiązany do ich wypełnienia. Pracodawca powinien także liczyć się z trudnościami w przypadku późniejszego delegowania pracowników do tego państwa ze względu na przeszłe (lub nawet istniejące) zaległości i nierespektowanie lokalnego prawa. Co ważne, nieuregulowana sytuacja ubezpieczeniowa pracownika może być przyczyną trudności w dostępie do świadczeń z systemu opieki zdrowotnej w państwie wykonywania pracy (np. w razie wypadku, którego pracownik doznał podczas wykonywania pracy zdalnej z zagranicy).

Podsumowanie

Na zakończenie tego cyklu publikacji chcemy raz jeszcze zaakcentować, że płatnik powinien wiedzieć czy pracownik wykonuje pracę zdalną z terytorium Polski czy z zagranicy, a jeżeli pracuje na terytorium innego państwa – do jakiej grupy państw, z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych, to państwo się zalicza. Dopiero posiadanie tej wiedzy pozwoli pracodawcy na ustalenie, z jakimi dodatkowymi obowiązkami w zakresie ubezpieczeń społecznych (i nie tylko) oraz kosztami wiąże się praca za granicą. 

Trzeci i ostatni z cyklu artykuł pt. „Praca zdalna z kraju trzeciego może oznaczać podwójne oskładkowanie” autorstwa Adama Alkadi ukazał się w Dzienniku Gazecie Prawnej (wydanie z 1 października 2020 r.).