Odpowiedzią na wyzwania, przed którymi stanęli pracodawcy w związku z pandemią koronawirusa ma być tarcza antykryzysowa. Niezależnie od planowanych rozwiązań, kodeks pracy zapewnia instrumenty, z których można skorzystać, aby przetrwać niesprzyjające okoliczności biznesowe. 

• Pracodawca może ogłosić przestój. Pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie z wyłączeniem składników zmiennych, zgodnie ze stawką miesięczną lub godzinową, a w przypadku braku wyodrębnionej stawki osobistego zaszeregowania, w wysokości 60% wynagrodzenia.

1. Pomocy w przetrwaniu przejściowych trudności można upatrywać w art. 81 kodeksu pracy, który reguluje zasady ustalania wynagrodzenia pracowników za czas niewykonywania pracy wskutek przestoju. 
2. Stopień złagodzenia skutków nieświadczenia pracy przez pracowników w trakcie przestoju zależy jednak od obowiązujących w firmie zasad wynagradzania. Im wynagrodzenie bardziej zależne od nakładów i efektów pracy pracownika, tym obciążenie budżetu pracodawcy w trakcie przestoju będzie mniejsze. Pracownik, w trakcie przestoju, zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, tj. do wynagrodzenia zasadniczego. Pracodawca nie musi mu jednak wypłacać premii czy prowizji, a także dodatków - specjalnego czy stażowego (za wyjątkiem dodatku funkcyjnego).
3. Wynagrodzenie przestojowe w wysokości 60 proc. należy się wtedy, gdy pracownik nie ma ustalonej stawki miesięcznej lub godzinowej. Jest tak w przypadku osób pracujących na akord lub otrzymujących wynagrodzenie prowizyjne. 
4. Wynagrodzenie przestojowe nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2020 r. – 2.600 zł). 

• Pracodawca może zawrzeć porozumienia kryzysowe. Umożliwiają one zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy lub postanowień umownych.

1. Kodeks pracy reguluje obecnie trzy rodzaje takich porozumień: 

- o zawieszeniu układu zbiorowego pracy (art. 241[27] k.p.),
- o zawieszeniu innych niż układ zbiorowy pracy źródeł prawa pracy (art. 9[1] k.p.), 
- o zawieszeniu warunków pracy i płacy wynikających z umów o pracę (art. 23[1a] k.p.).

2. Porozumienia powinny być wynegocjowane ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników (za wyjątkiem porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy).  
3. Przesłanką ich zawarcia jest sytuacja finansowa pracodawcy, która nie podlega kontroli sądu. Strony porozumienia same powinny ocenić, czy sytuacja finansowa jest na tyle trudna, że uzasadnia czasowe wprowadzenie mniej korzystnych warunków zatrudnienia.
4. W drodze porozumień można przykładowo zawiesić prawo do premii, nagród, dodatkowych odpraw czy wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych lub nadliczbowych, wynikające z przepisów zakładowego prawa pracy, a dodatkowo postanowienia wynikające z umów o pracę. W skrajnym przypadku, umowne wynagrodzenia pracownika można zredukować do poziomu płacy minimalnej.
5. Pracodawca nie musi składać pracownikom wypowiedzeń zmieniających ani zawierać z nimi porozumień zmieniających warunki pracy i płacy, aby wprowadzić do stosunków pracy ustalenia, wynikające z porozumień zawieszających.

Pełen artykuł autorstwa r.pr. Piotra Lewandowskiego i r.pr. Anny Boguskiej ukazał się w dzienniku Rzeczpospolita - „Koronawirus: porozumienie z załogą na czas kryzysu ograniczy koszty płacy”