11 istotnych zmian dla pracodawców w Tarczy Antykryzysowej 4.0 | PRO HR Koronawirus

2020.06.24

Tarcza Antykryzysowa 4.0 (Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19) została podpisana przez Prezydenta. Zapisy specustawy obowiązują od 24 czerwca 2020 r. i wprowadzają szereg rozwiązań istotnych dla pracodawców.

Najważniejsze z nich to:

1. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy
 

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje do 28 czerwca 2020 r.

2. Wykonywanie pracy zdalnej
 

Ustawa doprecyzowała zasady wykonywania pracy zdalnej.

  • Wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. 
  • Praca zdalna może być w szczególności wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
  • Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca. Pracownik może jednak wykonywać pracę zdalną za pomocą narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę, pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
  • Pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, jeżeli pracodawca wyda mu takie polecenie. Ewidencja powinna uwzględniać m.in. opis wykonywanych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracodawca określa w poleceniu formę i częstotliwość prowadzenia ewidencji czynności. 
  • Pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

3. Udzielenie zaległych urlopów
 

Pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu. Pracownik jest zobowiązany taki urlop wykorzystać.

Uprawnienie to ma przysługiwać pracodawcy przez okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. 

4. Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji
 

Ustawa przewiduje możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji przez stronę, na rzecz której ustanowiono zakaz konkurencji z zachowaniem 7-dniowego okresu wypowiedzenia.

Dotyczy to umów o pracę, umów zlecenia, umów o dzieło, umowy agencyjnej, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia i ma zastosowanie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19.

5. Niższe odprawy z tytułu rozwiązania umów o pracę, umów cywilnoprawnych, ustania pełnienia funkcji
 

W przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych po 31 grudnia 2019 r. (o 15% lub 25%, zgodnie z przyjętą w ustawie definicją) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, wynosi maksymalnie 26 tys. PLN (dziesięciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę). 

Dotyczy to również wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, umowy o dzieło, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji (z wyłączeniem umowy agencyjnej).

6. Zmiana definicji spadku obrotów gospodarczych
 

Do wyliczenia spadku obrotów gospodarczych można przyjąć okres porównawczy przypadający po dniu 31 grudnia 2019 r., nie zaś jak wcześniej po 1 stycznia 2020 r. 

7. Rozszerzenie kręgu przedsiębiorców uprawnionych do dofinansowania do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem / obniżonym wymiarem czasu pracy
 

Pracodawca może uzyskać dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych również na wynagrodzenia i składki pracowników nieobjętych: 

  1. przestojem, o którym mowa w art. 81 k.p.
  2. przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, lub 
  3. obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19.

Warunki otrzymania dofinansowania są analogiczne jak w przypadku objęcia pracowników przestojem / obniżonym wymiarem czasu pracy. Między innymi w dalszym ciągu wymagany jest spadek obrotów gospodarczych w rozumieniu ustawy o 15% czy 25%. 

8. Przestój ekonomiczny i obniżenie wymiaru również dla innych przypadków pogorszenia sytuacji pracodawcy
 

Pracodawca, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 (przy czym nie jest to spadek obrotów gospodarczych o 15% czy 25% w rozumieniu ustawy) i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:

  • obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu;
  • objąć pracownika przestojem ekonomicznym.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym może być stosowane przez maksymalnie 6 miesięcy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii. Pracodawca może również wcześniej przywrócić czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończyć przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi lub stroną pracowniczą, jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe.

9. Ograniczenie nieprzerwanego odpoczynku, wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy, stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia również w razie istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń
 

Ustawa przewiduje możliwość:

  1. ograniczenia nieprzerwanego dobowego odpoczynku do nie mniej niż 8 godzin, i nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku do nie mniej niż 32 godzin, obejmującego co najmniej 8 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego;
  2. zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;
  3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę 

nie tylko w razie spadku obrotów gospodarczych o 15% czy 25% w rozumieniu ustawy, ale również w razie zwiększenia ilorazu kosztów funduszu wynagrodzeń. 

10. Zawieszenie obowiązków dotyczących zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
 

W przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (o 15% lub 25%, zgodnie z przyjętą w ustawie definicją) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, pracodawca może zawiesić obowiązki:

  1. tworzenia lub funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych,
  2. dokonywania odpisu podstawowego,
  3. wypłaty świadczeń urlopowych.

Jeżeli u pracodawcy działają reprezentatywne organizacje związkowe powyższe wymaga zawarcia z nimi porozumienia.

11. Zawieszenie aktów wewnętrznych ustalających wyższą wysokość odpisu na fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym
 

W przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych (o 15% lub 25%, w rozumieniu ustawy) lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą wysokość odpisu na fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ustawa o ZFŚS. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie. 

W tym przypadku nie jest wymagane zawarcie porozumienia ze stroną związkową/pracowniczą.