Sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy, jeśli okaże się, że został on bezprawnie zwolniony. Wyrok przywracający pracownika do pracy nie powoduje jednak automatycznie ponownego zatrudnienia pracownika. Warunkiem skuteczności wyroku jest zgłoszenie przez pracownika gotowości do pracy.

W niniejszym artykule omawiamy kwestie związane z powrotem pracownika do pracy po wyroku przywracającym do pracy.  

Konieczność zgłoszenia gotowości do pracy 
 

Pracodawca zobowiązany jest przywrócić pracownika do pracy na skutek wyroku przywracającego go do pracy. Jeśli pracownik złożył stosowny wniosek, to sąd może nakazać pracodawcy jego „tymczasowe przywrócenie”, tj. do czasu rozstrzygnięcia przez sąd II instancji, czy wyrok przywracający jest prawidłowy. W braku takiego wniosku, z reguły dopiero wskutek ogłoszenia wyroku przez sąd apelacyjny, pracownik może wrócić do pracy. Przywrócenie pracownika do pracy nie następuje automatycznie.  Skuteczność wyroku przywracającego do pracy zależy od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Pracownik ma na to 7 dni od uprawomocnienia się wyroku. 

Nieskuteczne zgłoszenie gotowości do pracy 
 

W sytuacji, w której pracownik nie zgłosi gotowości do pracy albo zgłosi się do pracy przed uprawomocnieniem się wyroku, czy po upływie 7-dniowego terminu, taka czynność jest nieskuteczna. Jeśli pracodawca odmówi ponownego zatrudnienia pracownika, wyrok przywracający nie wywoła żadnych skutków. 
Wyjątkowo pracownik będzie mógł jednak powrócić do pracy, jeśli wykaże, że przekroczenie terminu na zgłoszenie gotowości do pracy nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Często kwestią sporną jest to, czy pracownik uchybił terminowi z przyczyn od niego zależnych czy też nie. Jeśli pracodawca odmawia ponownego zatrudnienia pracownika, to pracownik może żądać ustalenia, że spóźnienie było spowodowane przyczynami od niego niezależnymi. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za przyczynę niezależną od pracownika uznaje się np. niepowiadomienie pracownika o wyroku przywracającym do pracy przez pełnomocnika procesowego (zob. wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., II PK 104/07).

Egzekucja wyroku przywracającego do pracy 
 

Jeśli pracodawca odmówi ponownego zatrudnienia pracownika, pomimo że zgłosił on gotowość do pracy w przepisanym terminie, pracownik może wystąpić z wnioskiem o wszczęcie egzekucji świadczeń niepieniężnych (art. 1050 k.p.c.). Sąd może nałożyć grzywnę albo nakazać zapłatę na rzecz pracownika określonej sumy pieniężnej za każdy dzień zwłoki, aby wymusić na pracodawcy wykonanie wyroku. 

Sąd wymierzając grzywnę, na wypadek jej niezapłacenia, orzeka zamianę grzywny na areszt. Środkom przymusu podlega pracownik odpowiedzialny za niezastosowanie się do wezwania sądu, a gdyby ustalenie takiego pracownika było utrudnione - osoby uprawnione do reprezentowania pracodawcy. 

Pracodawca może bronić się przed egzekucją występując przeciwko pracownikowi z powództwem o pozbawienie wyroku przywracającego pracownika do pracy wykonalności. Jednocześnie z pozwem pracodawca powinien złożyć wniosek o zawieszenie ww. postępowania egzekucyjnego, jeżeli zostało ono wszczęte przez pracownika.

W postępowaniu przeciwegzekucyjnym pracodawca może np. wykazać, że pracownik nie zgłosił skutecznie gotowości do pracy. W przypadku uwzględnienia powództwa, sąd pozbawi wykonalności wyroku, a co za tym idzie, pracownik nie będzie mógł się domagać realizacji przez pracodawcę obowiązku przywrócenia go do pracy. 

Odpowiedzialność karna pracodawcy 
 

Pracodawca, który nie wykonuje prawomocnego wyroku o przywróceniu do pracy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Grozi mu za to grzywna od 1.000 do 30.000 zł (art. 282 § 2 k.p.).

Odmowa wykonania wyroku sądu może być także zakwalifikowana jako przestępstwo określone w art. 218 § 2 k.k. Zagrożone jest ono karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Wynagrodzenie za czas gotowości do pracy
 

Pracownikowi, którego pracodawca nie dopuścił do pracy, mimo zgłoszenia gotowości do jej podjęcia, przysługuje wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Pracownik domagający się zasądzenia takiego wynagrodzenia musi przed sądem dowieść, że był gotów do pracy, a nie mógł jej wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

W praktyce może to być znaczne obciążenie finansowe dla pracodawcy, który niezasadnie uchylał się od wykonania wyroku przywracającego pracownika do pracy i czekał na rozstrzygnięcie przez sąd. Takie spory, mające ocenić, czy pracodawca miał obowiązek dopuścić pracownika do pracy, mogą potrwać ok. 2 lat. Konsekwencją uznania przez sąd, że taki obowiązek istniał, może być zasądzenie na rzecz pracownika wynagrodzenia za cały okres niedopuszczenia go do pracy.