Pogodzenie sfery zawodowej i prywatnej, czyli osiągnięcie tzw. work-life balance, stanowi jedno z największych globalnych wyzwań dla współczesnych społeczeństw. W Polsce osiągnięcie wspomnianej równowagi dodatkowo utrudnia tradycyjny podział ról w życiu rodzinnym. Główny ciężar obowiązków domowych i opieki nad dziećmi spoczywa wciąż na kobietach. Kobiety częściej rezygnują z pracy zawodowej lub rozwoju, aby tym obowiązkom podołać.

Aby osiągnąć równowagę między życiem zawodowym konieczne jest m.in. włączenie się mężczyzn w opiekę nad dziećmi i chorymi lub starszymi członkami rodziny, do czego mają zachęcać przepisy Dyrektywy unijnej 2019/1158 z 20 czerwca
2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów, znanej
jako dyrektywa work-life balance, która miała być wdrożona przez Polskę do 2 sierpnia 2022 r. Prace legislacyjne jednak nadal trwają. Celem dyrektywy jest osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy przez ułatwienie pracującym rodzicom i opiekunom godzenie życia zawodowego z rodzinnym tj. zachęcenie mężczyzn do większego angażowania
się w życie rodzinne, co z kolei pozwoliłoby kobietom na większe zaangażowanie w życie zawodowe.

Projektowany zmiany do Kodeksu pracy, będące konsekwencją implantacji ww. dyrektywy obejmują m.in.:

• Wprowadzenie nowego 2-dniowego (albo 16-godzinnego) zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia.
• Urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Za czas urlopu opiekuńczego przepisy nie przewidują prawa do wynagrodzenia.
• Wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (z obecnych 32 tygodni) – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i do 43 tygodni (z obecnych 34 tygodni) – w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie. Ponadto rodzice będą mogli korzystać z tego urlopu w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy szósty rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.
• Każdemu z pracowników – rodziców dziecka - przysługiwać będzie wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru urlopu (z 41 albo z 43 tygodni). Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników.
• Skrócenie czasu, w którym pracownik ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego – obecnie urlop ten można wykorzystać do skończenia przez dziecko 24 miesięcy życia, według projektowanych przepisów nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. W Dyrektywie wskazano bowiem, że urlop ten ma być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki.
• Rodzice wychowujący dziecko do 8 r.ż (wcześniej do 4 r.ż) nie będą mogli być zatrudniani bez swojej zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegowani poza stałe miejsce pracy.
• Pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 r.ż. będą mogli wnioskować o tzw. elastyczną organizację pracy. Za elastyczną organizację pracy w rozumieniu omawianej regulacji uważa się: telepracę (niebawem pracę zdalną), systemy czasu pracy: przerywany, skróconego tygodnia pracy, weekendowy; ruchomy czas pracy; indywidualny rozkład czasu pracy; obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracodawca będzie mógł odmówić powołując się na potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Work-life balance bez wątpienia przynosi korzyści dla pracowników – jak chociażby poprawa stanu zdrowia i samopoczucia czy większa satysfakcja z pracy i z życia prywatnego. Brak równowagi między życiem prywatnym i osobistym pracowników nie pozostaje jednak bez wpływu także na funkcjonowanie przedsiębiorstw. Z tego względu temat ten staje się przedmiotem bardzo dużego zainteresowania nie tylko specjalistów od zarządzania zasobami ludzkimi, ale jest aktualnie także przedmiotem zainteresowań dziedziny nauk ekonomicznych.

Z jednej strony dodatkowe płatne urlopy i zwolnienia od pracy generują po stronie pracodawcy koszty i problemy z organizacją pracy. Patrząc z innej perspektywy brak work-life balance prowadzi także do negatywnych dla pracodawców skutków, do których zalicza się m.in.:

• koszty związane ze zwiększoną absencją i rotacją pracowników (koszty zwolnień lekarskich i zorganizowania zastępstwa, koszty rekrutacji i szkoleń nowych pracowników);
• spadek produktywności i jakości pracy (przemęczenie często prowadzi do błędów);
• spadek motywacji i zaangażowania w pracę, co z kolei przekłada się na lojalność pracowników wobec firmy;
• pogorszenie relacji międzyludzkich w zakładzie pracy;
• niższą kreatywność i spadek innowacyjności;
• większą skłonność do nieetycznych zachowań.

Warto zatem spojrzeć na projektowany zmiany przychylnym okiem, z perspektywy możliwych dla organizacji korzyści, a nie tylko obciążeń. W niektórych międzynarodowych organizacjach stosowane są przecież nawet dalej idące uprawnienia, jak chociażby nielimitowane urlopy czy 4-dniowy tydzień pracy. Okazuje się, że chociaż wydają się one na pierwszy rzut oka kosztowne, to w dłuższej perspektywie przynoszą wymierne korzyści płynące z wyeliminowania opisanych patologii.