Pandemia wprowadziła wszystkich w zupełnie nową, bezprecedensową rzeczywistość świadczenia pracy. Po okresie, kiedy większość pracowników mogła wykonywać pracę z domu, wielu wyraża życzenie, by taki stan się nie zmienił, czemu odpowiadają z resztą niedawne zmiany w prawie pracy. Problematyczne natomiast mogą okazać się sytuacje, w których pracownicy, choćby okazjonalnie, świadczą pracę za granicą.

Jedną z kluczowych kwestii dla pracodawców może okazać się to, czy pracownik taki może stanowić stały zakład [permanent establishment, PE]  dla celów podatkowych.   

Opracowanie na podstawie treści Ius Laboris: Monika Banaś
 

Koncepcja PE w międzynarodowym prawie podatkowym wykorzystywana jest by ustalić czy dany podmiot posiada wystarczającą obecność w państwie by podlegać jego obowiązkom podatkowym. Obecnie większość państw zawarło bilateralne porozumienia podatkowe, w których znajduje się szczegółowa definicja PE. Choć nie można mówić w tym zakresie o jednolitym standardzie, nawet na poziomie europejskim, wiele państw wzoruje się na Modelowej Konwencji OECD ws. Podatku od dochodu i od majątku.  

Obecnie polskie organy podatkowe nie oferują żadnych wskazówek dotyczących stałych zakładów, stosuje się zarówno zasady wynikające z krajowego porządku prawa podatkowego, jak i wytyczne Modelowej Konwencji.

Ogólnie rzecz biorąc, zakład stały można zdefiniować jako "stałe miejsce prowadzenia działalności, za pośrednictwem którego działalność przedsiębiorstwa jest w całości lub w części prowadzona".

Dokonując weryfikacji, czy ma się do czynienia ze stałym zakładem należy ustalalić czy:

• istnieje określone miejsce prowadzenia działalności gospodarczej podmiotu zagranicznego w Polsce,
• miejsce prowadzenia działalności ma charakter stały,
• działalność w Polsce ma charakter podstawowy, a nie pomocniczy lub przygotowawczy w stosunku do działalności podmiotu.

Pracownik pracujący zdalnie może nawet nieświadomie tworzyć zakład stały, jeżeli jego domowe biuro uważane jest za stałe miejsce prowadzenia działalności pracodawcy. Co tyczy się domowych biur pracowników, powstaje pytanie, czy takowe pozostają w dyspozycji przedsiębiorstwa. Co do zasady, jeżeli pracownik samodzielnie nabył prawo własności domu lub mieszkania, w którym wykonuje pracę, pracodawca nie będzie mieć uprawnień do dysponowania takim lokalem. Jeżeli jednak pracownik nie może samodzielnie, bez zgody pracodawcy, przeprowadzić się ponieważ faktyczna władza decyzyjna w tym zakresie leży po stronie pracodawcy, to ma się do czynienia z dorozumianym uprawnieniem do rozporządzania lokalem. Powszechnie przyjmuje się, że jeżeli po stronie pracownika nie występuje obowiązek by świadczyć pracę wyłącznie ze swojego biura domowego, to nie może być mowy o PE. Z tego właśnie względu zaleca się, by w umowach o pracę nie podawać bezpośrednio adresu zamieszkania pracownika jako miejsca wykonywania pracy, a zamiast tego wskazywać, że pracownik może wykonywać pracę ze swojego biura domowego.  

W ostatnim czasie sąd uchylił indywidualną interpretację podatkową, która wskazywała, że stały zakład na terenie Polski został utworzony tylko dlatego, że pracodawca zagraniczny dostarczył pracownikom sprzęt komputerowy, który wykorzystywali w pracy.

Szczegółowe opracowanie w zakresie koncepcji zakładu dostępne jest pod adresem - https://iuslaboris.com/insights/telework-abroad-permanent-establishment/?utm_source=Ius+Laboris&utm_campaign=2532d5d310-EMAIL_CAMPAIGN_2023_05_16_10_08_COPY_01&utm_medium=email&utm_term=0_-2f3d65945b-%5BLIST_EMAIL_ID%5D