Krytyka pracodawcy jest kluczowym elementem systemu compliance. Krytyka pracodawcy jest formą sygnalizowania o nieprawidłowościach. Nie każda jednak jest akceptowalna. Działanie w granicach prawa i obowiązków pracowniczych, dobra wiara, a także właściwa forma  i miejsce są kluczowe przy ocenie dopuszczalności takich działań pracownika.

Elementem każdego systemu zgodności jest prawo, a nawet obowiązek informowania o podejrzeniu naruszenie prawa. Z tego punktu widzenia sygnalizowanie o nieprawidłowościach może mieć formę krytyki pracodawcy przez pracownika. Krytyka może poruszać różne kwestie. Zarówno te, które dotycząc sytuacji samego sygnalisty, jak i te dotyczące ogółu pracowników, działania samego pracodawcy czy relacji z innymi podmiotami. 

Nie każda jednak krytyka jest dopuszczalna. 

Korzystając z tej formy informowania o nieprawidłowościach pracownik musi zadbać o kilka kwestii.

Po pierwsze – działanie w granicach prawa i obowiązków pracowniczych

Krytyka pracodawcy musi mieścić się w granicach porządku prawnego i obowiązków pracowniczych pracownika. W konsekwencji nie może ona naruszać 

• dobra zakładu pracy 
• obowiązku zachowania w tajemnicy, informacji których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę 
• zasady współżycia społecznego, do przestrzegania których zobowiązani są pracownicy. 

Działania pracownika powinny być przede wszystkim podyktowane interesem zakładu pracy i zatrudnionych w nim pracowników. Oczywiście można krytykować we własnym interesie, ale o ile przekłada się to na sytuację innych pracowników. Konieczne jest jednak względzie wyważanie interesów zakładu pracy i sygnalisty. Należy bowiem brać pod uwagę cel krytyki jakim jest usprawnienie działalności zakładu pracy czy usunięcie nieprawidłowości. Jednocześnie sygnalista ma inne narzędzia prawne, aby zadbać o swój własny interes. Takim celem nie może być też budowanie konfliktu z pracodawcą czy innymi współpracownikami. 

Po drugie – dobra wiara

Dozwolona jest jednocześnie tylko taka krytyka, która opiera się na dobrej wierze czyli przekonaniu pracownika, że krytyka jest oparta na faktach zgodnych z prawdą. Oznacza to m.in. wymóg zachowania należytej staranności przy sprawdzeniu i ocenie danych okoliczności.

Po trzecie – właściwa forma  i miejsce

Dla oceny zgodności krytyki z prawem ważna jest także jej forma, tj. sposób przekazania. Wypowiedzi pracownika nie powinny być zatem obraźliwe, bezpodstawne czy niecenzuralne. Krytyka powinna być zatem wyważona w formie.
Jednocześnie, nie mniej ważne jest miejsce wyrażania krytyki. Należy brać pod uwagę przede wszystkim zasady obowiązujące u danego pracodawcy i akceptowane sposoby wyrażania krytyki. Internet, jaki miejsce co do zasady ogólnie dostępne, najczęściej nie będzie dobrym miejscem na sygnalizowanie nieprawidłowości.

Lista do zrobienia

Jako, że do wdrożenia systemów compliance w organizacjach coraz bliżej, warto już dzisiaj ocenić obecne dopuszczalne kanały krytyki w przedsiębiorstwie tak, aby można je było uwzględnić w tworzonym systemie zgodności.

Więcej w artykule Łukasza Kuczkowskiego „Pracodawcę można krytykować, ale w dozwolonych granicach” dla Dziennik Gazeta Prawna  (artykuł z dnia 21.10.2021).