Usprawiedliwiona nieobecność w pracy pracownika może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. 

Konieczny jest upływ określonego okresu ochronnego. Długość ochrony zależy głównie od przyczyny nieobecności.

Staż pracy

W przypadku absencji z powodu choroby, okres ochrony zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownik ze stażem mniejszym niż 6 miesięcy nie może zostać zwolniony przez pierwsze 3 miesiące niezdolności do pracy. Do tego stażu nie dolicza się okresu samej niezdolności do pracy, w wyniku której pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. 

Pracownik z dłuższym stażem podlega ochronie przez łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Niezależnie od stażu pracy analogiczna ochrona przysługuje pracownikowi, którego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Data początkowa niezdolności

Zazwyczaj dniem rozpoczynającym okres ochrony jest dzień badania lekarskiego, podczas którego pracownik uzyskał orzeczenie o niezdolności pracownika do pracy. Jeśli jednak orzeczenie obejmuje dzień jego wydania, lecz nastąpiło to po zakończeniu przez pracownika dnia roboczego i wykonaniu przez niego ustalonej na ten dzień pracy, to okres ochronny rozpoczyna bieg dopiero w kolejnym dniu.

Ochrona pracownika ze stażem poniżej 6 miesięcy

Trzymiesięczny okres ochrony pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby, zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy, może być spowodowany jedną lub kilkoma różnymi chorobami, jednak musi być nieprzerwany. Choćby jednodniowa przerwa w niezdolności do pracy powoduje odnowienie okresu ochronnego. 

Jeżeli między jednym a drugim zwolnieniem lekarskim występują dni wolne, w których pracownik nie świadczył pracy (np. sobota i niedziela), pracodawca ma podstawy do traktowania takich dni jak dni niezdolności do pracy i wliczać je do okresu ochronnego. Nie można jednak wykluczyć, że w przypadku ewentualnego procesu sądowego z pracownikiem ustalenie niezdolności do pracy pracownika w dni wolne będzie wymagało opinii biegłego. 

Ochrona pracownika ze stażem minimum 6 miesięcy

Okres ochronny pracownika z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy trwa przez łączny czas pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego wynosi maksymalnie 182 dni, a w przypadku gruźlicy – 270 dni. 

Okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby podlegają sumowaniu, jeżeli przerwa między nimi nie była dłuższa niż 60 dni. W razie dłuższej przerwy okres ochronny zacznie biec od nowa. W przypadku różnych chorób okres zacznie biec od nowa już pierwszego dnia przerwy.

Po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. Pierwsze 3 miesiące jego pobierania wlicza się do okresu ochronnego. Ewentualny wniosek do ZUS o świadczenie rehabilitacyjne najlepiej złożyć na kilka tygodni przed wyczerpaniem okresu zasiłkowego. Jeżeli ZUS przyzna świadczenie, okres ochrony wydłuży się o 3 miesiące. Jeżeli odmówi przyznania świadczenia – pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę po upływie okresu pobierania zasiłku. 

Rozwiązując z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia po wyczerpaniu okresu zasiłkowego a przed zapadnięciem decyzji o przyznaniu lub nieprzyznaniu świadczenia, pracodawca ryzykuje, że jeśli ZUS przyzna pracownikowi świadczenie to będzie on mógł zakwestionować zwolnienie. 

Inne przyczyny nieobecności

Ochrona przed zwolnieniem z art. 53 KP obejmuje również pracownika na zasiłku opiekuńczym (60 lub 30 dni) oraz na zasiłku z tytułu odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną (maksymalnie 182 dni). W przypadku innej usprawiedliwionej nieobecności okres ochrony wynosi 1 miesiąc. 

Konsultacja związkowa

Jeżeli u pracodawcy działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno być poprzedzone konsultacją z tą organizacją. Opinia związku jest niewiążąca.

Rozwiązanie umowy

Od dnia następującego po upływie danego okresu ochronnego, jeżeli pracownik dalej jest nieobecny w pracy, pracodawca może rozwiązać jego umowę o pracę bez wypowiedzenia.
Jeżeli nieobecność pracownika w pracy była spowodowana chorobą i trwała powyżej 30 dni, samo stawienie się do pracy nie chroni jeszcze pracownika przed zwolnieniem. Pracownik musi wówczas poddać się kontrolnym badaniom lekarskim. W przypadku orzeczenia stwierdzającego jego niezdolność do pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę. 

Ponowne zatrudnienie

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn długotrwałej nieobecności. Obowiązek ten dotyczy również pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca, odnosząc się do zgłoszenia pracownika, powinien ustalić, czy dysponuje wolnym stanowiskiem odpowiadającym kwalifikacjom i stanem zdrowia pracownika. Jeżeli nie, ma prawo odmówić pracownikowi ponownego zatrudnienia.

Więcej w artykule r.pr. Piotra Lewandowskiego i r.pr. Wojciecha Kwiatkowskiego „Zwolnienie nie zawsze z winy pracownika” dla dziennika Rzeczpospolita (artykuł z 1 października 2020 r.).