Mija prawie rok od wejścia w życie nowelizacji dot. pojęcia dyskryminacji i poszerzenia możliwości dochodzenia roszczeń mobbingowych. To dobry czas na ocenę rozwiązań w tym zakresie, zwłaszcza że niedawno pojawiła się również propozycja redefinicji pojęcia mobbingu. 

Nowelizacja pojęcia dyskryminacji
 

Zmiana kodeksu pracy, która weszła w życie 7 września 2019 r., miała ułatwić dochodzenie roszczeń z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Projektodawca zaproponował pełne otwarcie katalogu kryteriów dyskryminacyjnych w art. 11(3) oraz 18(3a) k.p. dzięki przeredagowaniu przepisów. 

Do tej pory orzecznictwo Sądu Najwyższego wyróżniało dwie grupy zabronionych kryteriów dyskryminacyjnych, które oddzielał zwrot „a także (ze/bez) względu na”, powodujący w rzeczywistości półotwartość katalogu. Pierwsza grupa kryteriów wymienionych w kodeksie, dot. cech osobistych pracownika (m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność), miała charakter przykładowy, możliwy do uzupełnienia o inne cechy osobiste (np. wygląd, światopogląd), ponieważ poprzedzał je zwrot „w szczególności”. Druga grupa kryteriów, związanych z warunkami zatrudnienia, stanowiła w konsekwencji katalog zamknięty (wyróżniając tylko: zatrudnienie na czas określony/nieokreślony oraz w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy). 

Wraz z nowelizacją również ten katalog stał się otwarty, dzięki usunięciu ww. sformułowania. Obecnie, można powoływać się także na inne, niewymienione w przepisie, kryteria dotyczące pracy (np. lokalizacja świadczenia pracy, która ma znaczenie dla pracowników pracujących w różnych miejscowościach u tego samego pracodawcy).

Trzeba jednak pamiętać, że nie dojdzie do nierównego traktowania, jeśli działania pracodawcy będą proporcjonalne i obiektywnie uzasadnione, mimo zastosowanego kryterium dyskryminacyjnego.

Zmiana zakresu roszczeń z tytułu mobbingu
 

Przez 15 lat, aż do czasu zmiany 7 września 2019 r., pracownicy mieli prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania jedynie wtedy, gdy wskutek mobbingu rozwiązali umowę o pracę. Obecnie, nie muszą decydować się na zakończenie stosunku pracy i mogą dochodzić swoich praw również w trakcie zatrudnienia. Ustawodawca zdecydował bowiem, że samo „doznanie” mobbingu będzie wystarczające. 

Wcześniej dochodzenie roszczeń było utrudnione, jeśli pracownik nie wskazał mobbingu jako powodu zakończenia współpracy. Sąd Najwyższy wskazywał, że w takiej sytuacji można dochodzić roszczeń z tytułu mobbingu na zasadach ogólnych z kodeksu cywilnego (art. 415 i nast.). 

Teraz pracownik nie będzie musiał poszukiwać rozwiązań poza kodeksem pracy – furtkę do roszczeń otworzy sam fakt doznania mobbingu.

Najnowsza propozycja – redefinicja pojęcia mobbingu
 

Projekt ustawy, poszerzający definicję mobbingu o kwestię „różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika”, jest na etapie prac legislacyjnych. Projektodawcom przyświecał cel w postaci likwidacji luki płacowej, tj. różnicy w wynagrodzeniu otrzymywanym przez kobiety względem mężczyzn za tę samą pracę. 

Niewielka liczba spraw sądowych wytaczanych na gruncie art. 94(3) §4 k.p., powodowana często trudnościami dowodowymi, pokazuje, że rozwiązywanie problemu przy pomocy instytucji mobbingu to nieefektywne rozwiązanie. Ponadto, równość wynagradzania z uwagi na kryterium płci jest chroniona już przepisami antydyskryminacyjnymi i równościowymi, a mimo to luka płacowa nadal występuje.

Więcej w artykule apl. radc. Macieja Mioduszewskiego „Zaostrzają się przepisy związane z dyskryminacją i mobbingiem” dla dziennika Rzeczpospolita.