Minęło już ponad dwa lata od wprowadzenia w Polsce nowych rozwiązań prawnych w zakresie stosowania monitoringu. Dlatego też jest to dobry moment na przypomnienie sobie, jakie konkretne regulacje zostały wprowadzone i jak są wykorzystywane w praktyce.  

Polski ustawodawca dopuścił stosowanie jedynie monitoringu jawnego. Brak jest podstaw prawnych do prowadzenia monitoringu ukrytego. Jednak Europejski Trybunał Praw Człowieka w ograniczonym zakresie dopuścił stosowanie monitoringu ukrytego (wyrok z 17 października 2019 r. w sprawie López Ribalda i inni v. Hiszpania (skarga nr 1874/13)).

Ponadto polski ustawodawca umożliwił stosowanie monitoringu jedynie dla osiągnięcia enumeratywnie wskazanych celów. W przypadku monitoringu wizyjnego, pracodawca może go stosować, jeżeli jest to niezbędne do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub 
• ochrony mienia, lub 
• kontroli produkcji, lub 
• zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Natomiast w przypadku monitoringu poczty elektronicznej i innych form monitoringu, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy, umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy.

Powyższe rozwiązanie, co zrozumiałe, ma na celu ochronę pracowników przed zbyt daleko idącą inwigilacją przez pracodawcę. Wydaje się jednak, że nie pokrywa wszystkich przypadków, w których z punktu widzenia pracodawcy monitoring powinien być stosowany. Przykładowo nie ma możliwości stosowania monitoringu poczty elektronicznej pracownika w oparciu o konieczność zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. 

Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o:

• wprowadzeniu monitoringu, 
• celu, 
• zakresie oraz 
• sposobie zastosowania monitoringu. 

Obowiązki te mają zarówno charakter zbiorowy – informacja skierowana do ogółu pracowników, jak i indywidualny – informacja skierowana do konkretnego pracownika.

Nie można też zapominać, że pracownik w zakresie podlegania monitoringowi przez pracodawcę, pozostaje pod ochroną nie tylko przepisów dotyczących ochrony danych osobowych czy dóbr osobistych, ale też prawa karnego. 

Niezgodne z prawem stosowanie przez pracodawcę monitoringu może być nawet uznane za przestępstwo określone w art. 267 k.k., które zagrożone jest karą grzywny, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Więcej w artykule adw. Agnieszki Anusewicz pt. „Monitoring w pracy: jaka forma, takie wymagania przed wprowadzeniem” dla dziennika Rzeczpospolita.