W czasie kłopotów z powodu epidemii koronawirusa pracodawcy poszukują możliwości ratowania przedsiębiorstw także poprzez redukcję zatrudnienia.

Procedura zwolnień grupowych dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Ma miejsce w sytuacji, gdy do rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na mocy wypowiedzenia umowy o pracę lub na mocy porozumienia stron dojdzie z co najmniej:

• 10-cioma pracownikami – w firmie zatrudniającej mniej niż 100 pracowników,
• 10 proc. pracowników – przy zatrudnianiu co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
• 30-toma pracownikami – gdy w zakładzie jest zatrudnionych co najmniej 300 pracowników

w okresie nieprzekraczającym 30 dni. 

Przyczynami niedotyczącymi pracownika mogą być wszelkie inne czynniki, poza statusem pracownika, rzutujące na potrzebę świadczenia pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. Kwestia czy występuje potrzeba zmian organizacyjnych należy do autonomii zarządczej pracodawcy.

Procedura zwolnień grupowych wymaga wieloetapowego działania

Pracodawca podejmuje współpracę ze stroną społeczną, tj. związkami zawodowymi, a w razie ich braku – z przedstawicielami pracowników. Obejmuje to:

• przekazanie zawiadomienia o planowanych redukcjach, 
• przeprowadzenie konsultacji,
• zawarcie porozumienia. 

Gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia lub gdy u danego pracodawcy nie funkcjonują związki zawodowe, pracodawca musi wydać regulamin zwolnień grupowych. Pracodawca musi także notyfikować powiatowemu urzędowi pracy zamiar dokonania zwolnień, a po zakończeniu procedury zawiadomić urząd o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnień.

W regulaminie zwolnień grupowych lub porozumieniu zawieranym z organizacjami związkowymi, strony lub pracodawca samodzielnie (w przypadku sporządzania regulaminu zwolnień), przyjmują ustalone kryteria doboru pracowników do zwolnienia. Ich stosowanie jest obowiązkowe, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby takich samych stanowisk pracy. 

Kryteria oceniające muszą spełniać warunki obiektywności i sprawiedliwości

Wśród takich kryteriów Sąd Najwyższy wymienia, w szczególności:

• przydatność pracownika do pracy na danym stanowisku, 
• jego umiejętności i doświadczenie zawodowe, 
• dotychczasowy przebieg pracy (praca nienaganna), 
• kwalifikacje zawodowe, staż pracy, 
• szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, 
• stosunek do obowiązków pracowniczych, 
• umiejętność współpracy w zespole, 
• dyspozycyjność pracownika.  

Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika mogą mieć znaczenie pomocnicze. 

Zwolniony w ramach zwolnień grupowych pracownik może liczyć na ponowne zatrudnienie

Muszą być jednak spełnione trzy warunki:

1. nabór musi się odbywać w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony pracownik, 
2. zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u byłego pracodawcy w ciągu 12 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy, 
3. od dnia rozwiązania stosunku pracy nie upłynęło więcej niż 15 miesięcy.

Wyjątkiem jest sytuacja, gdy pracodawca zatrudnił już nowego pracownika, zanim ten zwolniony zgłosił zamiar powrotu do pracy. Obowiązek ponownego zatrudnienia powstaje wówczas dopiero wtedy, gdy pracodawca będzie kolejny raz zatrudniał pracowników w tej grupie zawodowej, a nie upłynął jeszcze 15-miesięczny termin. 

Gdy liczba uprawnionych kandydatów do ponownego zatrudnienia (zlikwidowanych miejsc pracy) przekroczy liczbę nowo tworzonych miejsc pracy, pracodawca powinien wybrać odpowiednich kandydatów według niedyskryminujących kryteriów. 

Oryginalne artykuły pt. „Koronawirus: pandemia nie zwalnia z procedury zwolnień grupowych”,​​​​​ „Zwolnienia grupowe: zasady doboru pracowników do zwolnienia” oraz „Ponowne zatrudnienie osoby zwolnionej w trybie zwolnień grupowych” ukazały się w dzienniku Rzeczpospolita.