Rok 2019 zdecydowanie stanowił wyzwanie dla działów rekrutacji. To czas zatrudniania „rąk do pracy”, 24-godzinnego cyklu życia niektórych kandydatów, wywindowanych oczekiwań finansowych pracowników, prześcigania się pracodawców w budowaniu wyrafinowanych pakietów benefitów i, niestety, mało chwalebnych praktyk kandydatów np. w postaci niezjawiania się na spotkaniach bez ich wcześniejszego odwołania. 

Rzeczywistość została zweryfikowana już w pierwszym kwartale 2020 r – z rekrutacji „rąk do pracy” przeszliśmy do uważnego analizowania potrzeb rekrutacyjnych i zatrudniania ludzi o ściśle określonych kompetencjach. 

• Czy jednak rzeczywiście nastał brutalny czas rynku pracodawcy? 
• Czy zawsze sytuacja rynkowa musi charakteryzować się przewagą jednej ze stron? 
• Może warto do tak ważnego procesu, jakim jest zatrudnianie pracowników, zastosować dużo bardziej dojrzałe podejście partnerskie – pracodawca oferuje uczciwe warunki pracy i płacy w zamian za kompetencje i pożądaną postawę kandydata? Sytuacje win-win zwiększają przecież szanse na zbudowanie obopólnej relacji opartej na zaangażowaniu i zaufaniu.

Rekrutacja talentu jest tak samo trudna i kosztowna w czasach dobrej i słabej koniunktury. Ryzyko utraty potencjału jest zaś wyższe w kryzysie, który jest nie tylko czasem zwiększonej niepewności pracownika co do stabilnego zatrudnienia i wyczulenia na sygnały wysyłane przez pracodawcę, ale także zwiększonego zainteresowania pozyskaniem osób o wysokich kompetencjach przez konkurencję. 

Pierwszym krokiem do prewencji jest wiedza, kto w naszej organizacji jest talentem i które stanowiska są kluczowe dla firmy.

„Nowe” na (post)pandemicznym rynku rekrutacyjnym: zdalne rekrutacje, wdrażanie nowych pracowników, budowanie zaangażowania

Od marca firmy stanęły przed wyzwaniem prowadzenia zdalnych rekrutacji, co prócz wymogów technicznych, oznacza także konieczność posiadania umiejętności rekrutacyjnych w zdalnym wydaniu. Istotną zmianą jest również konieczność umiejętnego wdrożenia nowych pracowników do pracy w formie zdalnej, a następnie zbudowanie w nich zaangażowania.

Zdalne struktury oznaczają inne podejście budowania zaangażowania pracowników. Już nie piękne biura w atrakcyjnych lokalizacjach, poranne spotkania przy nowoczesnym ekspresie do kawy czy owocowe poniedziałki budują morale zespołu, ale umiejętne zarządzanie pracownikami w systemie zdalnym. W tym systemie którym odpowiedzialność pracownika, uważność i empatia menedżera oraz dobrze postawione i rozliczone cele odgrywają kluczową role. To moment, w którym liderzy zbierają plony swoich decyzji rekrutacyjnych. Te źle podjęte, w czasach pracy zdalnej są widoczne jak na dłoni.

Warto patrzeć na rekrutację nie tylko z perspektywy stworzenia ogłoszenia o pracę i przeprowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Rekrutacja jest nierozerwalną częścią całego ekosystemu pracodawcy, który w dobie powszechnego dostępu do Internetu, mediów społecznościowych i networkingu jest praktycznie jawny na rynku. I to nie w wersji „przypudrowanej”, ale tej „zaraz po przebudzeniu”. 

Rozwiązaniem jest holistyczna polityka personalna nastawiona na partnerstwo, autentyczność, profesjonalizm i transparentność zarówno na rynku wewnętrznym, jak i zewnętrznym, która będzie naszą przewagą na rynku pracy i pozwoli nam być pracodawcą pierwszego wyboru.

Kandydat na (post)pandemicznym rynku pracy: przygotowanie do rekrutacji, dobrostan, podnoszenie kwalifikacji 

Obecne czasy to duże wyzwanie także dla kandydatów. Duża część procesów rekrutacyjnych odbywa się teraz zdalnie, co wymaga nie tylko umiejętności technicznych, ale także „sprzedania” swojej kandydatury podczas wideo/telekonferencji. W takiej sytuacji tym istotniejsze jest rzetelne przygotowanie do rozmowy, odpowiadanie na pytania w oparciu o konkretne sytuacje/rozwiązania, oparcie swoich osiągnięć na KPIs czy też praktyczna wiedza ekspercka i biznesowa. 

Niezmiernie ważne jest także dbanie o własny dobrostan, aby w dobrej kondycji emocjonalnej i fizycznej wrócić do biura lub na rynek pracy, na którym, być może, będziemy musieli przekonać do swojej osoby nowego pracodawcę.

Otwartość na rożne alternatywy zawodowe, tj. posiadanie tzw. planu B, może sprawdzić się nie tylko w czasach epidemii. To, że od 10 lat pracowaliśmy np. jako specjaliści ds. płac, nie oznacza, że tak zawsze będzie wyglądała nasza ścieżka kariery. Wraz z postępem technologicznym, część zawodów zniknie z rynku lub popyt na nie znacząco spadnie. 

Warto na bieżąco śledzić trendy rynkowe i stale podnosić swoje kwalifikacje.

Autorką artykułu jest Małgorzata Górska, People Culture & Internal Communication Director, Raczkwoski. Publikacja ukazała się w raporcie Trendy HR 2020/21, który jest dostępny na stronie wydawcy hrnews.pl.