Szanowni Państwo,

wprowadzono możliwość nałożenia na pracodawcę obowiązku zatrudnienia pracownika między wyrokiem I a II instancji. Przed zmianą k.p.c. sąd miał taką możliwość tylko gdy uznawał wypowiedzenie za bezskuteczne – czyli gdyby wyrok zapadał jeszcze przed zakończeniem okresu wypowiedzenia, co nigdy nie miało miejsca. Obecnie, sądy będą mogły nakładać ww. obowiązek zawsze jak przywrócą pracownika do pracy w I instancji, niezależnie od czasu, np. po 4 latach. Tym większej wagi nabiera prowadzenie procesu od początku nie tylko pod kątem merytorycznej obrony wypowiedzenia, ale także niecelowości przywrócenia.

Powyższa zmiana wywołała szeroką dyskusję dot. możliwość zwolnienia pracownika w okresie, w którym jest on objęty nakazem dalszego zatrudnienia. Pojawiają się głosy, które wykluczają możliwość wypowiedzenia umowy takiemu pracownikowi, ale dopuszczają rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przepisy nie regulują jednak tych kwestii i praktyka orzekania w tym zakresie dopiero powstanie. W naszej ocenie, jeśli wystąpią okoliczności uzasadniające wypowiedzenie lub dyscyplinarkę to pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy w jednym z ww. trybów. Pogląd ten wynika z faktu, iż obowiązek dalszego zatrudnienia nie jest rodzajem szczególnej ochrony, lecz instytucją procesową, związaną z konkretnym sporem dotyczącym konkretnego wypowiedzenia lub dyscyplinarki. Nie ma podstaw, aby tę instytucję rozciągać na inne zdarzenia, niż te objęte procesem. Nie sposób sobie przecież wyobrazić realizacji obowiązku dalszego zatrudnienia w sytuacji, gdy np. dochodzi do likwidacji pracodawcy, lub pracownik skrajnie narusza swoje obowiązki (np. kradnie, spożywa alkohol w pracy). Ze względu na brak linii orzeczniczej, każdy przypadek takiego zwolnienia powinien być zbadany ze szczególną dokładnością. 
 

Pozdrawiamy
Piotr Lewandowski
Piotr Graczyk

KONTAKT

Piotr Lewandowski
Radca Prawny / Starszy Prawnik
piotr.lewandowski@raczkowski.eu 

Piotr Graczyk
Adwokat / Prawnik
piotr.graczyk@raczkowski.eu