O ile z uwagi na treść art. 18 § 1 KP nie jest możliwe umowne skrócenie długości wypowiedzenia poniżej ustawowych limitów, o tyle nie ma przeszkód, aby je w dowolnym czasie modelować w części wykraczającej poza ten pułap. Znaczy to tyle, że moment złożenia wypowiedzenia umowy o pracę nie stanowi jedynego punktu odniesienia przy określeniu jego długości. Nie jest bowiem wykluczone, że strony uprzednio lub następczo zmodyfikują okres pozostały do zakończenia zatrudnienia. Okaże się wówczas, że rozwiązanie więzi pracowniczej nie nastąpi w dniu „obowiązującym” w momencie składania oświadczenia woli. W tym znaczeniu długość okresu wypowiedzenia może podlegać przekształceniom. Istotne jest jedynie to, czy z zachowania stron można wyinterpretować zgodę na tego rodzaju konwersję. 

Wyrok SN z 13.9.2018 r., II PK 141/17

Pracownica była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w której zastrzeżono, że okres wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wypowiedzenia zmieniającego) będzie wynosił 18 miesięcy, a okres wypowiedzenia definitywnego – 12 miesięcy. W trakcie zatrudnienia doszło do zmiany pracodawcy, wskutek czego pracownica otrzymała wypowiedzenie zmieniające. Od 31.8.2014 r. miały zacząć ją obowiązywać nowe warunki pracy i płacy, w tym okres wypowiedzenia miał zostać skrócony do trzech miesięcy. Dnia 25.7.2014 r., jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia zmieniającego, pracownica wypowiedziała umowę o pracę z zachowaniem umownego, 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Spór dotyczył momentu rozwiązania umowy o pracę – w ocenie pracodawcy nastąpiło to 30.11.2014 r. (z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia liczonego od dnia wejścia w życie nowych warunków pracy i płacy określonych w wypowiedzeniu zmieniającym), a w ocenie pracownicy – 31.7.2015 r. (z upływem 12 miesięcznego terminu wypowiedzenia). Powódka domagała się ustalenia istnienia stosunku pracy do 31.7.2015 r. — r. pr. Sandra Szybak-Bizacka oraz apl. radc. Kinga Polewka komentują dla ius.focus.

Artykuł dostępny jest tutaj.