Na rynku pracują obecnie cztery pokolenia: Baby Boomers (1946 – 1964), Pokolenie X (1965 – 1980), Pokolenie Y (Millenialsi, 1981 – 1996), Pokolenie Z (urodzeni po 1997). To konsekwencja obecnych trendów demograficznych.

Potrzeby, wartości i priorytety każdego pokolenia są inne. Dla Baby Boomers ważna jest stabilność zatrudniania, z reguły są przywiązani i lojalni wobec pracodawcy. Pokolenie X również ceni sobie stabilność, ale nie stawia jej na pierwszym miejscu. Ważne jest wynagrodzenie, atmosfera i rozwój, ale też elastyczność. Dla Pokolenia Y najważniejsze jest wynagrodzenie, elastyczne godziny pracy, benefity pozapłacowe (np. prywatna opieka medyczna), work-life balance. Stabilność zatrudnienia jest mniej istotna. Pokolenie Z stawia na dobrą atmosferę, elastyczność, poczucie sensu, wartości etyczne czy społeczne, wynagrodzenie (przy czym przychody nie muszą być z jednego źródła). Jest otwarte na nowe doświadczenia, ceni benefity pozapłacowe, stabilność zatrudnienia jest na ostatnim miejscu.

Powyższa charakterystyka stanowi pewne uproszczenie, a żadna z ww. grup nie jest jednolita. Trzeba uważać na krzywdzące stereotypy i uprzedzenia, zwłaszcza dotyczące Pokolenia Z. Nie zmienia to faktu, że zrozumienie specyfiki każdego pokolenia jest kluczowe. Cechy przedstawicieli poszczególnych pokoleń przekładają się na zaangażowanie, motywację i decyzje dotyczące pracy. Np. przedstawiciel Pokolenia Z nie będzie aplikował do firmy, o której wiadomo, że nie dba o atmosferę pracy, a deklarowane wartości są fasadowe. Nie przekona go wysokie wynagrodzenie czy atrakcyjne benefity.

Firma powinna dostrzegać, szanować i rozumieć różnice, dostosowywać komunikację, wspierać inkluzywne środowisko pracy. Każde pokolenie ma wiele do zaoferowania. Pokolenie Z jest biegłe technologicznie, nastawione na innowacyjne rozwiązania, starsze pokolenia wnoszą doświadczenie, stabilizację, poczucie bezpieczeństwa. Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym stanowi wyzwanie, jednak przy umiejętnym podejściu różnorodność pokoleniowa przynosi wiele korzyści.

Jakie działania można wdrożyć?

• Zbadaj postawy.
• Sprawdź, czy w zespole są uprzedzenia, stereotypy.
• Zaplanuj warsztaty i webinary dla managerów.
• Dostosuj komunikację.
• Wspieraj oddolne inicjatywy (np. sieci pracownicze).
• Rozważ różne inicjatywy, np. mentoring, warsztaty, spotkania z trenerami.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2025