Projekt uchwalony 9 maja wprowadza obowiązek przekazywania kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu (albo jego przedziale). Trzeba będzie także informować o postanowieniach ZUZP lub regulaminu wynagradzania mających zastosowanie do pracy na danym stanowisku.  Informację można zamieścić w ogłoszeniu o pracę lub później, ale z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatom świadome i przejrzyste negocjacje. Można je przekazywać na piśmie lub elektronicznie (informacja ustna będzie niewystarczająca).

Będzie także obowiązek stosowania neutralnych płciowo nazw stanowisk. Będzie to skutkowało koniecznością określenia przez firmy neutralnych płciowo nazw wszystkich stanowisk w organizacji.

Kandydata nie będzie można pytać o zarobki w poprzednich miejscach pracy.

Nie wiemy jeszcze, kiedy ustawa wejdzie w życie. Czekamy na dalszy przebieg procesu legislacyjnego. Ustawodawca w obecnym brzmieniu projektu przewidział jednak stosunkowo długi okres vacatio legis – ustawa ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Zmiany staną się faktem prawdopodobnie jeszcze w tym roku.

Projekt dotyczy tylko etapu rekrutacji. Nie jest to zatem kompleksowe wdrożenie Dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. Brakujące kwestie prawne (np. prawo pracowników do informacji, kryteria stosowane do ustalania wynagrodzeń, luka płacowa) mają zostać objęte odrębną ustawą, na której projektem pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Maj 2025