Zmiany oznaczają przesunięcie punktu ciężkości z medycznych skutków mobbingu na ocenę samych zachowań oraz odpowiedzialność za ich konsekwencje.

Zadośćuczynienie za mobbing bez rozstroju zdrowia

Dotychczas pracownik dochodzący zadośćuczynienia musiał wykazać nie tylko, że doszło do mobbingu, lecz także, że jego skutkiem był rozstrój zdrowia pozostający w związku przyczynowym z tymi działaniami.

Po zmianie przepisów samo stwierdzenie mobbingu będzie otwierało drogę do dochodzenia zadośćuczynienia. Udokumentowanie rozstroju zdrowia nie będzie już koniecznym warunkiem uzyskania świadczenia.

W praktyce może to zmienić również charakter sporów o mobbing. Mniejsze znaczenie będą miały kwestie medyczne, w tym dokumentacja lekarska czy opinie biegłych, natomiast większe – ocena zachowań, których doświadczał pracownik.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing

Nowelizacja po raz pierwszy określa również minimalną wysokość zadośćuczynienia. Nie będzie ono mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Oznacza to z jednej strony zwiększenie poziomu ochrony pracowników, a z drugiej – wzrost potencjalnego ryzyka finansowego po stronie pracodawców.

Jednocześnie zmieniają się zasady dotyczące odszkodowania, które nie będzie już objęte minimalną wysokością odpowiadającą minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

Zadośćuczynienie a odszkodowanie za mobbing

Zadośćuczynienie i odszkodowanie pełnią różne funkcje.

Zadośćuczynienie ma rekompensować krzywdę niemajątkową doznaną przez pracownika wskutek mobbingu, np. cierpienie, stres czy poczucie poniżenia.

Odszkodowanie służy natomiast naprawieniu szkody majątkowej, czyli uszczerbku w majątku pracownika pozostającego w związku z mobbingiem.

Regres wobec sprawcy mobbingu

Nowe przepisy po raz pierwszy wprost przyznają pracodawcy możliwość dochodzenia od sprawcy mobbingu zwrotu wypłaconego pracownikowi zadośćuczynienia lub odszkodowania.

Nie oznacza to jednak, że pracodawca będzie mógł automatycznie przenieść na sprawcę całą odpowiedzialność finansową. Wysokość roszczenia regresowego będzie zależała od stopnia winy zarówno sprawcy mobbingu, jak i pracodawcy.

Znaczenie może mieć m.in. to, czy pracodawca zapewnił odpowiednie mechanizmy przeciwdziałania mobbingowi, reagował na wcześniejsze sygnały oraz przeprowadził rzetelne postępowanie wyjaśniające.

Im większy będzie udział pracodawcy w powstaniu lub eskalacji mobbingu, tym mniejszy może być zakres roszczenia regresowego wobec jego sprawcy.

Dlaczego procedury antymobbingowe będą jeszcze ważniejsze?

Nowelizacja zwiększa znaczenie skutecznych, rzeczywiście funkcjonujących mechanizmów przeciwdziałania mobbingowi. Samo posiadanie formalnej procedury może nie być wystarczające, jeżeli organizacja ignoruje zgłoszenia lub niewłaściwie prowadzi postępowania wyjaśniające.

Znaczenie mogą mieć również decyzje podejmowane przez pracodawcę już w trakcie sporu – np. uznanie roszczenia pracownika czy rezygnacja z obrony mimo materiału wskazującego na częściową bezzasadność zarzutów. Sposób prowadzenia sprawy może podlegać ocenie przy ustalaniu stopnia winy pracodawcy i zakresu regresu wobec sprawcy

Pełny artykuł dostępny we wrześniowym wydaniu HR na Szpilkach TUTAJ

Ageizm dotyczy nie tylko starszych pracowników

Ageizm to stereotypy i uprzedzenia, również nieświadome, które mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na wiek. W środowisku pracy problem ten może pojawiać się m.in. podczas rekrutacji, awansowania czy codziennej współpracy.

Co ważne, uprzedzenia związane z wiekiem nie dotyczą wyłącznie starszych osób. Istnieje również odwrócony ageizm, nazywany youngizmem – przekonanie, że młodzi pracownicy są np. roszczeniowi, leniwi, nielojalni czy trudni we współpracy.

Stereotypy pokoleniowe a rzeczywistość

Baby Boomersom i przedstawicielom pokolenia X przypisuje się przywiązanie do hierarchii i przestarzałych schematów czy trudności z adaptacją do nowych technologii. Milenialsi bywają postrzegani jako roszczeniowi, a wokół pokolenia Z narosły przekonania o braku lojalności, nadwrażliwości czy niechęci do ciężkiej pracy.

Tymczasem za tymi etykietami kryją się kompetencje i doświadczenia, które mogą wzajemnie się uzupełniać. Starsze pokolenia wnoszą m.in. doświadczenie zawodowe, samodzielność i wiedzę, a młodsze – nowe podejście do technologii, dobrostanu, asertywności czy wyznaczania granic między pracą a życiem prywatnym.

Jak zarządzać zespołem wielopokoleniowym?

Samo zatrudnianie osób w różnym wieku nie oznacza jeszcze stworzenia inkluzywnego, dobrze współpracującego zespołu. Kluczową rolę odgrywają managerowie i kultura organizacyjna.

W praktyce warto koncentrować się na przełamywaniu stereotypów i uprzedzeń, dostosowaniu komunikacji do różnych potrzeb pracowników, budowaniu wzajemnego zrozumienia oraz reagowaniu na niepożądane zachowania związane z wiekiem. Istotne jest również tworzenie rozwiązań skierowanych do wszystkich pracowników – takich jak sprawiedliwe procesy rekrutacyjne, programy mentoringowe czy działania eliminujące dyskryminujący język.

Wielopokoleniowość wymaga autentycznych działań

Pojedyncze szkolenie czy deklaracja wspierania różnorodności nie wystarczą. Działania organizacji powinny być spójne z jej rzeczywistymi praktykami – także w rekrutacji, zarządzaniu czy codziennej komunikacji.

Każde pokolenie wnosi do organizacji inne doświadczenia, kompetencje i sposób patrzenia na świat. Różnorodność wiekowa może stać się przewagą organizacji dopiero wtedy, gdy stereotypy zastępuje wzajemne zrozumienie.

Pełny artykuł dostępny we wrześniowym wydaniu HR na Szpilkach TUTAJ

W sierpniu weszły w życie dwa rozporządzenia ograniczające prawo do pracy i pobytu obywateli Gruzji, Kolumbii i Wenezueli w Polsce.

Ochrona tymczasowa dla obywateli Ukrainy przedłużona do 4 marca 2028 r.

Państwa UE postanowiły ponownie przedłużyć ochronę czasową dla obywateli Ukrainy.

Oprócz przedłużenia obowiązywania dotychczasowych przepisów, od 31 lipca 2026 r. ochronę czasową przyznaje się wyłącznie tym osobom, które wypełniły swoje obowiązki wojskowe w Ukrainie. W razie wątpliwości co do statusu, ochrona czasowa nie zostanie przyznana.

Po 31 sierpnia 2026 r. status UKR zostanie odebrany części obywatelom Ukrainy

Do 31 sierpnia 2026 r. obywatele Ukrainy posiadający PESEL UKR nadany na podstawie oświadczenia, musza potwierdzić swoją tożsamość w dowolnym organie gminy na podstawie ważnego dokumentu podróży.

1. Wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia (NDS) włókien azbestu w powietrzu środowiska pracy spadła 10-krotnie – z 0,1 do 0,01 włókna/cm³.
2. Wprowadzony został wymóg dokładnego rozpoznawania i oznaczania 6 konkretnych rodzajów włókien azbestu w miejscach pracy – chryzotylu, krokidolitu, amozytu, antofyllitu, tremolitu i aktynoli.

Zmiana ta wynika z nowego brzmienia rozporządzenia z 12 czerwca 2018 roku w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

Od dnia 28 maja 2026 roku weszły także w życie nowe normy w odniesieniu do ołowiu:

1. Wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia ołowiu i jego związków nieorganicznych (w przeliczeniu na Pb) została obniżona z 0,05 mg/m³ do 0,03 mg/m³.
2. Obniżono dopuszczalny poziom stężenia ołowiu w materiale biologicznym (we krwi pracowników) z 50 µg Pb/100 ml krwi do 30 µg Pb/100 ml krwi.
3. Ołów zyskał ostrzejsze kwalifikacje jako nieprogowa substancja reprotoksyczna (szkodliwa dla rozrodczości.

Zmiana ta wynika z nowego brzmienia rozporządzenia z 30 grudnia 2004 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych

Firmy istniejące w momencie wejścia w życie zmian mają obowiązek dostosować działalność do nowych norm do 1 stycznia 2029 r. Nowe firmy musza natomiast je przestrzegać od chwili powstania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Po dokonaniu wypowiedzenia, strony mogą się porozumieć i ustalić, że umowa rozwiąże się wcześniej. (art. 36 § 6 KP). Strony mają swobodę przy ustaleniu, o ile skrócą okres wypowiedzenia. Takie uzgodnienie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy. Umowa w dalszym ciągu rozwiąże się za wypowiedzeniem, a nie za porozumieniem stron.

Okres wypowiedzenia może również zostać skrócony jednostronnie przez pracodawcę, czyli bez zgody pracownika (art. 36¹ KP). Z takiego uprawnienia może skorzystać pracodawca, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, np. likwidacji stanowiska pracy. Takie skrócenie jest możliwe jedynie w momencie wręczania wypowiedzenia przez pracodawcę.  Nie można go zastosować później.

Pracodawca może jednostronnie skrócić jedynie 3-miesięczne okresy wypowiedzenia i to maksymalnie do 1 miesiąca. Za skrócony okres należy się pracownikowi odszkodowanie. Okres ten wlicza się też pracownikowi pozostającemu bez pracy do okresu zatrudnienia.

Informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ KP zamieszcza się w świadectwie pracy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Spółki powinny osiągnąć co najmniej 33% udział osób niedostatecznie reprezentowanej płci łącznie w zarządzie i radzie nadzorczej, przy jednoczesnym zapewnieniu obecności kobiet w każdym z tych organów.

Na spółki nałożono też wymóg przyjęcia polityki równowagi płci, określającej zasady doboru kandydatów na stanowiska we władzach.

Kandydatów należy oceniać na podstawie jasnych i niedyskryminacyjnych kryteriów kwalifikacyjnych. Gdy dwóch kandydatów ma równorzędne kwalifikacje, pierwszeństwo zasadniczo uzyskuje osoba płci niedostatecznie reprezentowanej.

Przez „płeć niedostatecznie reprezentowaną” rozumie się płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% łącznej liczby stanowisk w organach spółki.

Spółki będą musiały co roku przygotować raport o reprezentacji płci oraz środkach podjętych w celu zapewnienia równowagi płci.

Jeśli spółki uchybią wymaganiom rekrutacyjnym albo sprawozdawczym, Komisja Nadzoru Finansowego może wydać zalecenie usunięcia naruszeń lub nałożyć karę pieniężną do 500 tys. zł.

Kandydat, wobec którego spółka naruszyła wymogi procesu rekrutacyjnego, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub do odszkodowania.

Ustawa została skierowana do TK, ale nie wstrzymuje to jej obowiązywania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05.

Niewykorzystanie zaległego urlopu do 30 września nie powoduje utraty do niego prawa. Roszczenie o jego udzielenie przedawnia się z upływem 3 lat.

Warto już teraz sprawdzić stan zaległych urlopów i odpowiednio zaplanować ich wykorzystanie. Nie tylko po to, aby uniknąć naruszenia przepisów, ale również, aby ograniczyć narastanie zaległości urlopowych.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

W sprawie, będącej przedmiotem postępowania, członek zarządu w ramach B2B świadczył na rzecz spółki m.in. usługi związane z pozyskiwaniem klientów, doradztwem i szkoleniami. Szef KAS uznał, że czynności te powinny być wykonywane w ramach funkcji zarządczej, a zawarcie odrębnej umowy prowadziło do uzyskania niedozwolonej korzyści podatkowej. WSA nie podzielił tego stanowiska. Sąd wskazał, że czym innym jest pełnienie funkcji w zarządzie, a czym innym wykonywanie dodatkowych usług, takich jak budowanie bazy potencjalnych klientów, prowadzenie spotkań i rozmów z klientami, przygotowywanie ofert sprzedażowych czy działania zmierzające do sprzedaży dodatkowych usług.

Z wyroku wynika, że członek zarządu może zawrzeć ze spółką dodatkową umowę cywilnoprawną, jeżeli jej przedmiot rzeczywiście wykracza poza zakres obowiązków zarządczych. Samo świadczenie dodatkowych usług na rzecz zarządzanej spółki i otrzymywanie z tego tytułu odrębnego wynagrodzenia nie oznacza więc automatycznie obejścia prawa ani unikania opodatkowania.

Dla bezpieczeństwa podatkowego kluczowe jest jednak, żeby zakres usług był rzeczywiście odrębny od obowiązków członka zarządu, umowa precyzyjnie określała przedmiot i sposób wykonywania usług, usługi faktycznie wykonywane, odpowiednio udokumentowane i uzasadnione gospodarczo.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Zasady te powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.

Pracodawcy powinni zweryfikować posiadane procedury pod katem nowych przepisów. Nowością jest konieczność uregulowania częstotliwości działań prewencyjnych pracodawcy. Dotychczas takie kwestie nie były regulowane w aktach wewnętrznych.

Na dostosowanie regulaminów pracy do nowych przepisów lub wydanie nowych regulaminów pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, czyli od 5 listopada 2026 r.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Znaczna część pracodawców posiada procedury przeciwdziałania mobbingowi. Jednak nowe przepisy nakładają na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

• Członek zarządu może świadczyć dodatkowe usługi na rzecz zarządzanej przez siebie spółki na podstawie odrębnej umowy

Tak wynika z wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 8 kwietnia 2026 r. (sygn. III SA/Wa 2554/25). Sąd potwierdził, że pełnienie funkcji członka zarządu nie wyklucza równoległego świadczenia na rzecz spółki dodatkowych usług na podstawie odrębnej umowy cywilnoprawnej. Dotyczy to w szczególności usług wykraczających poza prowadzenie spraw spółki i jej reprezentację, takich jak działania sprzedażowe, czy profesjonalne pośrednictwo w interesach.

• Do 30 września należy udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego

Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, staje się urlopem zaległym.

• Od 18 sierpnia 2026 r. duże spółki giełdowe mają obowiązek zapewnienia w ich organach udziału osób niedostatecznie reprezentowanej płci (obecnie kobiet)

Jest to skutek wejścia w życie ustawa implementująca dyrektywę „Women on Boards”. Wynika z niej konieczność zapewnienia równowagi płci we władzach spółek. Spółki powinny osiągnąć co najmniej 33% udział osób niedostatecznie reprezentowanej płci łącznie w zarządzie i radzie nadzorczej, przy jednoczesnym zapewnieniu obecności kobiet w każdym z tych organów.

• Kodeks pracy przewiduje dwa przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia: (i) na mocy porozumienia stron oraz (ii) w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy

Długość okresu wypowiedzenia jest określona w przepisach. Niekiedy strony w umowie o pracę porozumiewają się, że ten okres będzie się różnił od ustawowego. Jest to dopuszczalne.

• Firmy m.in. z branży budowlanej, przemysłu chemicznego, motoryzacji i gospodarki odpadami muszą przestrzegać surowszych norm dot. azbestu i ołowiu

Od dnia 2 kwietnia 2026 roku weszły w życie nowe normy dot. azbestu:

1. Wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia (NDS) włókien azbestu w powietrzu środowiska pracy spadła 10-krotnie – z 0,1 do 0,01 włókna/cm³.
2. Wprowadzony został wymóg dokładnego rozpoznawania i oznaczania 6 konkretnych rodzajów włókien azbestu w miejscach pracy – chryzotylu, krokidolitu, amozytu, antofyllitu, tremolitu i aktynoli.