Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji opublikowało projekt nowelizacji ustawy o cudzoziemcach dot. szybszego zakończenia postępowań pobytowych wszczynanych przez obywateli wybranych państw.

Praca w Polsce możliwa bez zezwolenia na pracę, ale tylko dla wybranych cudzoziemców

Zgodnie z projektem, obywatele wybranych państw zyskają możliwość pracy w Polsce bez zezwolenia na pracę. Póki co nie wskazano jakie będą to państwa, jednakże należy spodziewać się, że beneficjentami będą cudzoziemcy, którzy uzyskają  zezwolenie na pobyt w ciągu 60 dni, tj. Australia, Nowa Zelandia, Singapur, Izrael, Wielka Brytania, Stany Zjednoczone, Kanada, Tajwan, Korea Południowa oraz Japonia.

Plany wydłużenia ochrony czasowej dla obywateli Ukrainy do 4 marca 2028 r.

Unia Europejska planuje wydłużenie ochrony czasowej dla obywateli Ukrainy do 4 marca 2028 r. W razie przedłużenia ochrony czasowej na poziomie Unii Europejskiej wydłużeniu ulegną również polskie przepisy dotyczące statusu UKR.

Obywatele Gruzji, Kolumbii i Wenezueli bez możliwości pracy w ruchu bezwizowym

Polski rząd planuje ograniczyć możliwość korzystania z ruchu bezwizowego przez obywateli Gruzji, Kolumbii i Wenezueli w przypadkach, gdy ich wjazd do Polski lub pobyt na jej terytorium jest związany z wykonywaniem pracy.

Charakterystyka poszczególnych pokoleń jest jedynie uogólnieniem, ponieważ na postawy pracowników wpływają także indywidualne doświadczenia, wykształcenie, branża czy sytuacja życiowa. Baby Boomersi i przedstawiciele pokolenia X często cenią stabilność, lojalność, doświadczenie oraz jasno określone zasady współpracy. Pokolenie Z, wychowane w świecie cyfrowym, większą wagę przykłada do elastyczności, partnerskich relacji, poczucia sensu wykonywanej pracy oraz szybkiej informacji zwrotnej. Różnice te nie muszą jednak prowadzić do konfliktów – mogą stać się podstawą wymiany wiedzy i wzajemnego uzupełniania kompetencji.

Skuteczne zarządzanie zespołem wielopokoleniowym wymaga świadomego podejścia do komunikacji. Starsze pokolenia często preferują uporządkowany, konkretny przekaz i jasno określone oczekiwania, natomiast młodsi pracownicy potrzebują większego kontekstu, wyjaśnienia celu działań oraz bardziej partnerskiej relacji z liderem. Ważnym elementem współpracy jest także regularny feedback, który powinien być konkretny, wspierający i nastawiony na rozwój pracownika.

Firmy powinny również przeciwdziałać stereotypom i dyskryminacji ze względu na wiek. Zarówno przekonania dotyczące braku kompetencji starszych pracowników, jak i negatywne opinie o młodszych pokoleniach mogą osłabiać współpracę i prowadzić do wykluczenia. Budowanie kultury szacunku, równego traktowania oraz otwartej komunikacji jest kluczowe dla tworzenia zaangażowanych zespołów.

Różnorodność pokoleniowa przynosi organizacjom wiele korzyści. Doświadczenie i wiedza starszych pracowników mogą łączyć się z cyfrowymi kompetencjami oraz świeżym spojrzeniem młodszych generacji. Taka współpraca sprzyja innowacyjności, kreatywnemu rozwiązywaniu problemów oraz lepszemu rozumieniu potrzeb różnych grup klientów.

Aby w pełni wykorzystać potencjał firm wielopokoleniowych, warto inwestować w rozwój menedżerów, programy mentoringowe, edukację dotyczącą różnic pokoleniowych oraz rozwiązania wspierające wymianę wiedzy. Największą wartością nie jest eliminowanie różnic między generacjami, ale stworzenie środowiska pracy, w którym każdy pracownik może wykorzystać swoje doświadczenie, kompetencje i mocne strony.

Więcej na ten temat w artykule dla Rzeczpospolitej TUTAJ.

Zbyt mała liczba pracowników prowadzi do przeciążenia obowiązkami, częstszej pracy w godzinach nadliczbowych oraz konieczności wykonywania zadań wykraczających poza zakres dotychczasowych kompetencji. W efekcie pracownicy funkcjonują pod stałą presją czasu, mają mniej możliwości regeneracji i są bardziej narażeni na przewlekły stres oraz zmęczenie. Takie warunki zwiększają ryzyko błędów, obniżają koncentrację i negatywnie wpływają na jakość wykonywanej pracy.

Współczesne podejście do bezpieczeństwa i higieny pracy obejmuje nie tylko zagrożenia fizyczne, ale także czynniki psychospołeczne. Nadmierne obciążenie pracą, chroniczny stres, brak równowagi między życiem zawodowym i prywatnym oraz pogarszające się relacje w zespole mogą prowadzić do wypalenia zawodowego, problemów zdrowotnych oraz zwiększonego ryzyka wypadków przy pracy. Statystyki pokazują, że pośpiech, przemęczenie i niewłaściwe zachowanie pracowników należą do najczęstszych przyczyn zdarzeń wypadkowych.

Długotrwałe niedobory kadrowe mogą również sprzyjać powstawaniu toksycznego środowiska pracy. Wysoka presja wyników, frustracja oraz przeciążenie obowiązkami zwiększają ryzyko występowania mobbingu, dyskryminacji i konfliktów w zespołach. Z tego względu pracodawcy powinni traktować działania zapobiegające zagrożeniom psychospołecznym jako integralny element systemu zarządzania bezpieczeństwem pracy.

Skuteczne przeciwdziałanie negatywnym skutkom braków kadrowych wymaga długofalowej strategii, a nie wyłącznie działań doraźnych. Warto inwestować w odpowiednie planowanie zatrudnienia, programy wdrożeniowe i mentoring nowych pracowników, szkolenia, zarządzanie zmęczeniem oraz budowanie kultury organizacyjnej opartej na bezpieczeństwie i otwartej komunikacji. Pracownicy powinni mieć możliwość zgłaszania zagrożeń i przeciążenia pracą bez obawy o negatywne konsekwencje.

Odpowiedzialne zarządzanie niedoborami kadrowymi pozwala nie tylko ograniczyć ryzyko wypadków przy pracy i wypalenia zawodowego, ale również zwiększa zaangażowanie pracowników, poprawia efektywność organizacji oraz pomaga spełniać obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Więcej na ten temat w artykule dla Monitora Bezpieczeństwa i Higieny Pracy TUTAJ.

Po uzyskaniu informacji o ciąży pracodawca powinien przeprowadzić indywidualną ocenę ryzyka zawodowego, uwzględniającą specyfikę stanowiska oraz stan zdrowia pracownicy. Jeżeli wykonywana praca wiąże się z zagrożeniami dla ciąży lub okresu karmienia piersią, pracodawca ma obowiązek dostosować warunki pracy, ograniczyć narażenie na niebezpieczne czynniki, przenieść pracownicę na inne stanowisko, a gdy nie jest to możliwe – zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Szczególna ochrona obejmuje zarówno zagrożenia fizyczne, jak i psychospołeczne. Ryzyko mogą stanowić między innymi ciężka praca fizyczna, ręczne przenoszenie ciężarów, długotrwała praca stojąca lub siedząca, hałas, wibracje, promieniowanie jonizujące, kontakt z substancjami chemicznymi, czynnikami biologicznymi oraz praca w skrajnych temperaturach. Istotnym zagrożeniem jest również przewlekły stres, nadmierne obciążenie obowiązkami oraz presja czasu, które mogą negatywnie wpływać na przebieg ciąży i zdrowie pracownicy.

Ocena ryzyka zawodowego powinna być procesem ciągłym i aktualizowanym wraz z postępem ciąży oraz zmianą warunków pracy. W praktyce oznacza to konieczność regularnej weryfikacji zagrożeń, konsultacji z lekarzem medycyny pracy oraz dostosowywania środków ochrony do zmieniających się potrzeb pracownicy. Szczególną uwagę należy zwrócić na odpowiedni dobór odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej, które muszą zapewniać bezpieczeństwo, a jednocześnie nie powodować ucisku ani ograniczenia swobody ruchów.

Pracodawca powinien również pamiętać o ograniczeniach wynikających z Kodeksu pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, delegować poza stałe miejsce pracy bez jej zgody czy powierzać prac wzbronionych określonych w obowiązujących przepisach. W przypadku konieczności przeniesienia na inne stanowisko lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica zachowuje swoje uprawnienia płacowe, a w razie obniżenia wynagrodzenia przysługuje jej dodatek wyrównawczy.

Skuteczna ochrona zdrowia pracownic w ciąży i karmiących dziecko piersią wymaga ścisłej współpracy pomiędzy pracodawcą, pracownicą oraz służbą medycyny pracy. Indywidualne podejście, właściwa komunikacja oraz odpowiednio zaplanowane działania profilaktyczne pozwalają ograniczyć ryzyko zawodowe, zapewnić zgodność z przepisami BHP oraz stworzyć bezpieczne środowisko pracy zarówno dla matki, jak i dziecka.

Więcej na ten temat w artykule dla Monitora Bezpieczeństwa i Higieny Pracy TUTAJ.

Najbardziej klasyczny model zakłada utworzenie nowego związku zawodowego przez co najmniej 10 osób zatrudnionych u danego pracodawcy lub wykonujących pracę na innej podstawie, np. na umowie zlecenia czy kontrakcie B2B. Założyciele podejmują uchwałę o powstaniu związku, przyjmują statut i wybierają komitet założycielski, który dokonuje rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym. Już od momentu podjęcia uchwały organizacja może rozpocząć działalność i reprezentować interesy osób zatrudnionych. Szczególna ochrona przysługuje członkom komitetu założycielskiego, aby zapobiegać działaniom odwetowym ze strony pracodawcy.

Związek zawodowy może również powstać jako część większej organizacji ogólnopolskiej lub regionalnej. W takim przypadku pracownicy nie tworzą samodzielnej organizacji od podstaw, lecz zakładają zakładową jednostkę istniejącego już związku. Taki sposób jest prostszy pod względem formalnym, ponieważ nie wymaga rejestracji w KRS ani tworzenia własnego statutu. Zasady działania określają przepisy wewnętrzne większej organizacji, która często wspiera pracowników podczas procesu tworzenia struktury zakładowej.

Pracodawca może zostać objęty działalnością związkową także przez organizację międzyzakładową. Wystarczy, że jeden pracownik firmy dołączy do związku działającego już u innego pracodawcy, a organizacja podejmie decyzję o rozszerzeniu swojej działalności na nową firmę. Taka organizacja może posiadać uprawnienia zakładowej organizacji związkowej nawet wtedy, gdy u konkretnego pracodawcy zrzesza niewielką liczbę osób, pod warunkiem że łączna liczba jej członków u wszystkich objętych pracodawców spełnia wymagane kryteria.

Dla pracodawców kluczowe znaczenie ma ustalenie, czy dana organizacja ma status zakładowej organizacji związkowej, ponieważ tylko wtedy firma jest zobowiązana do prowadzenia z nią dialogu i współpracy w zakresie określonym przepisami prawa. Współczesne związki zawodowe nie są już ograniczone do jednej grupy zawodowej czy określonych branż – ich obecność w nowych sektorach pokazuje, że dialog między pracodawcami a pracownikami staje się coraz ważniejszym elementem funkcjonowania organizacji.

Więcej na ten temat w artykule dla Rzeczpospolitej TUTAJ.

Zgodnie z nowymi przepisami:

1. W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę nie wyższą niż 35 °C , chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
2. Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet, temperatura nie może być wyższa niż 32 °C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.
3. Prace w pomieszczeniach pracy oraz na otwartej przestrzeni nie mogą być wykonywane w czasie, w którym temperatura, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekracza odpowiedni progi określone powyżej.

W przypadku gdy temperatura w pomieszczeniu pracy, z uwagi na warunki atmosferyczne, przekroczy 28 °C, a przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet – 25 °C, pracodawca będzie zobowiązany:

1. zapewnić odpowiednie rozwiązania techniczne obniżające lub ograniczające wzrost tej temperatury, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają, lub
2. zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników – uzależnione od warunków i specyfiki pracy.

Do rozwiązań technicznych możemy zaliczyć przykładowo montaż zewnętrznych rolet czy specjalnych folii, które zablokują bezpośredni dostęp promieni słonecznych do wnętrza pomieszczeń oraz instalacja klimatyzacji, która schłodzi powietrze. Rozwiązania organizacyjne mogą polegać na wprowadzenie dodatkowych, płatnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy czy choćby złagodzenie zasad dotyczących ubioru służbowego.

Przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, gdy temperatura z uwagi na warunki atmosferyczne przekroczy 25 °C , pracodawca jest obowiązany zastosować odpowiednie rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ temperatury na zdrowie pracowników, uzależnione od warunków i specyfiki pracy.

Rozwiązania organizacyjne przy tych rodzajach prac mogą polegać na zmianie rozkładu czasu pracy, poprzez przesunięcie godzin rozpoczęcia pracy aby uniknąć pracy w najgorętszej porze dnia czy częstszej rotacji zadań między pracownikami, tak aby mniej czasu spędzali bezpośrednio na słońcu.

Pracodawcy muszą przede wszystkim podjąć działania mające na celu zweryfikowanie wydatku energetycznego, który związany jest z wykonywaniem pracy związanej z wysiłkiem fizycznym. To od jego wyniku zależeć będzie obowiązek podjęcia dodatkowych działań w przypadku wystąpienia temperatur określonych w znowelizowanych przepisach.

Nowa regulacja będzie obowiązywać od 11 stycznia 2027 roku.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2026

1. Decyzje o istnieniu stosunku pracy

PIP uzyskała uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych stwierdzających, że współpraca realizowana na podstawie umowy cywilnoprawnej w rzeczywistości stanowi stosunek pracy. W praktyce oznacza to obowiązek traktowania kontraktora jak pracownika, wraz z konsekwencjami wynikającymi z prawa pracy, przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych. Przed wydaniem decyzji przedsiębiorca powinien jednak otrzymać wezwanie do usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości.

2. Szerszy zakres kontroli zdalnych

Nowe przepisy umożliwiają prowadzenie większej części czynności kontrolnych z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

3. Interpretacje dotyczące umów cywilnoprawnych

Przedsiębiorcy będą mogli występować do Głównego Inspektora Pracy o interpretacje dotyczące stosowanych modeli współpracy, co ma zwiększyć pewność prawa i ograniczyć ryzyko zakwestionowania ich podczas kontroli.

4. Wymiana danych między PIP, ZUS i KAS

Przepisy przewidują usprawnienie wymiany informacji między PIP, ZUS i KAS oraz wykorzystanie narzędzi analitycznych do identyfikowania podmiotów o podwyższonym ryzyku naruszeń.

Co oznaczają zmiany dla przedsiębiorców?

Kluczowe znaczenie będzie miała rzeczywista organizacja współpracy, a nie tylko treść umów. W związku z tym warto zweryfikować stosowane modele współpracy, przygotować dokumentację i procedury na potrzeby kontroli – również zdalnych – oraz zadbać o odpowiednie przygotowanie osób odpowiedzialnych za współpracę z kontraktorami. Rosnące kompetencje PIP sprawiają, że działania prewencyjne i regularna ocena zgodności modeli współpracy z przepisami stają się istotnym elementem ograniczania ryzyka prawnego.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2026

Takie wnioski wynikają z interpretacji indywidualnej wydanej 11 maja 2026 r. przez Dyrektora KIS (sygn. 0111-KDIB1-3.4010.40.2026.2.DW).

Należy zatem przyjąć, że benefity udostępnianie osobom samozatrudnionym jako dodatkowa zachęta do nawiązania/kontynuowania współpracy w modelu B2B lub dostępne dla samozatrudnionych na zasadzie dobrowolności nie będą uznawane za część ich wynagrodzenia, a organy podatkowe będą kwestionowały prawo do uznania wydatków na nie za koszty uzyskania przychodów.

W związku z tym, jeżeli świadczenia dla osób samozatrudnionych są kwalifikowane w Państwa organizacji, choćby częściowo, jako koszty uzyskania przychodów, zalecamy weryfikację stosownych postanowień w umowach B2B.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2026

Czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego ani tygodniowego (art. 151[5] §2 k.p.). Jeśli więc dobowa norma czasu pracy pracownika wynosi 8 godzin, to przy uwzględnieniu minimalnego odpoczynku dobowego (wynoszącego 11 godzin – art. 132 §1 k.p.), czas dyżuru nie może przekraczać 5 godzin. Godziny dyżuru pracownika powinny być przy tym jasno określone przez pracodawcę.

Naruszenie powyższych przepisów może zostać zakwalifikowane jako naruszenie przepisów o czasie pracy. Stanowi to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 §1 pkt 5) k.p.), a w skrajnych przypadkach może również stanowić przestępstwo (art. 218 §1a k.k.). Pracownik może również żądać odszkodowania za naruszenie dóbr osobistych.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2026

1. Procedury antymobbingowe

• Sprawdź, czy w firmie obowiązuje procedura.
• Jeśli, tak – sprawdź czy procedura jest aktualna i zgodna z nowymi wymaganiami.
• Wprowadź odpowiednie zmiany w procedurze.

2. Kanały zgłaszania nieprawidłowości

• Zweryfikuj, czy pracownicy wiedzą, gdzie i jak mogą zgłosić problem.
• Zapewnij pracownikom bezpieczne i poufne kanały zgłaszania mobbingu.
• Rozważ wprowadzenie anonimowych kanałów zgłoszeń – jeśli nie ma takiej możliwości.

3. Kadra kierownicza

• Przeszkol przełożonych z rozpoznawania i reagowania na zachowania mobbingowe.
• Przypomnij, że brak reakcji na zgłoszony problem może obciążać pracodawcę.
• Zwróć uwagę na standardy komunikacji i zarządzania zespołami.

4. Działania prewencyjne

• Monitoruj atmosferę pracy i poziom konfliktów w zespołach.
• Analizuj sygnały ryzyka, takie jak zwiększona rotacja czy absencja.
• Prowadź regularne działania informacyjne i szkoleniowe.

5. Wsparcie osób dotkniętych mobbingiem

• Zapewnij ochronę przed działaniami odwetowymi.
• Rozważ możliwość wsparcia psychologicznego lub organizacyjnego.
• Monitoruj sytuację po zakończeniu postępowania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Lipiec 2026