1. Wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia (NDS) włókien azbestu w powietrzu środowiska pracy spadła 10-krotnie – z 0,1 do 0,01 włókna/cm³.
2. Wprowadzony został wymóg dokładnego rozpoznawania i oznaczania 6 konkretnych rodzajów włókien azbestu w miejscach pracy – chryzotylu, krokidolitu, amozytu, antofyllitu, tremolitu i aktynoli.

Zmiana ta wynika z nowego brzmienia rozporządzenia z 12 czerwca 2018 roku w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy

Od dnia 28 maja 2026 roku weszły także w życie nowe normy w odniesieniu do ołowiu:

1. Wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia ołowiu i jego związków nieorganicznych (w przeliczeniu na Pb) została obniżona z 0,05 mg/m³ do 0,03 mg/m³.
2. Obniżono dopuszczalny poziom stężenia ołowiu w materiale biologicznym (we krwi pracowników) z 50 µg Pb/100 ml krwi do 30 µg Pb/100 ml krwi.
3. Ołów zyskał ostrzejsze kwalifikacje jako nieprogowa substancja reprotoksyczna (szkodliwa dla rozrodczości.

Zmiana ta wynika z nowego brzmienia rozporządzenia z 30 grudnia 2004 roku w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych

Firmy istniejące w momencie wejścia w życie zmian mają obowiązek dostosować działalność do nowych norm do 1 stycznia 2029 r. Nowe firmy musza natomiast je przestrzegać od chwili powstania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Po dokonaniu wypowiedzenia, strony mogą się porozumieć i ustalić, że umowa rozwiąże się wcześniej. (art. 36 § 6 KP). Strony mają swobodę przy ustaleniu, o ile skrócą okres wypowiedzenia. Takie uzgodnienie nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy. Umowa w dalszym ciągu rozwiąże się za wypowiedzeniem, a nie za porozumieniem stron.

Okres wypowiedzenia może również zostać skrócony jednostronnie przez pracodawcę, czyli bez zgody pracownika (art. 36¹ KP). Z takiego uprawnienia może skorzystać pracodawca, jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, np. likwidacji stanowiska pracy. Takie skrócenie jest możliwe jedynie w momencie wręczania wypowiedzenia przez pracodawcę.  Nie można go zastosować później.

Pracodawca może jednostronnie skrócić jedynie 3-miesięczne okresy wypowiedzenia i to maksymalnie do 1 miesiąca. Za skrócony okres należy się pracownikowi odszkodowanie. Okres ten wlicza się też pracownikowi pozostającemu bez pracy do okresu zatrudnienia.

Informację o skróceniu okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ KP zamieszcza się w świadectwie pracy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Spółki powinny osiągnąć co najmniej 33% udział osób niedostatecznie reprezentowanej płci łącznie w zarządzie i radzie nadzorczej, przy jednoczesnym zapewnieniu obecności kobiet w każdym z tych organów.

Na spółki nałożono też wymóg przyjęcia polityki równowagi płci, określającej zasady doboru kandydatów na stanowiska we władzach.

Kandydatów należy oceniać na podstawie jasnych i niedyskryminacyjnych kryteriów kwalifikacyjnych. Gdy dwóch kandydatów ma równorzędne kwalifikacje, pierwszeństwo zasadniczo uzyskuje osoba płci niedostatecznie reprezentowanej.

Przez „płeć niedostatecznie reprezentowaną” rozumie się płeć, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49% łącznej liczby stanowisk w organach spółki.

Spółki będą musiały co roku przygotować raport o reprezentacji płci oraz środkach podjętych w celu zapewnienia równowagi płci.

Jeśli spółki uchybią wymaganiom rekrutacyjnym albo sprawozdawczym, Komisja Nadzoru Finansowego może wydać zalecenie usunięcia naruszeń lub nałożyć karę pieniężną do 500 tys. zł.

Kandydat, wobec którego spółka naruszyła wymogi procesu rekrutacyjnego, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub do odszkodowania.

Ustawa została skierowana do TK, ale nie wstrzymuje to jej obowiązywania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Pracodawca może skierować pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 24 stycznia 2006 r., I PK 124/05.

Niewykorzystanie zaległego urlopu do 30 września nie powoduje utraty do niego prawa. Roszczenie o jego udzielenie przedawnia się z upływem 3 lat.

Warto już teraz sprawdzić stan zaległych urlopów i odpowiednio zaplanować ich wykorzystanie. Nie tylko po to, aby uniknąć naruszenia przepisów, ale również, aby ograniczyć narastanie zaległości urlopowych.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

W sprawie, będącej przedmiotem postępowania, członek zarządu w ramach B2B świadczył na rzecz spółki m.in. usługi związane z pozyskiwaniem klientów, doradztwem i szkoleniami. Szef KAS uznał, że czynności te powinny być wykonywane w ramach funkcji zarządczej, a zawarcie odrębnej umowy prowadziło do uzyskania niedozwolonej korzyści podatkowej. WSA nie podzielił tego stanowiska. Sąd wskazał, że czym innym jest pełnienie funkcji w zarządzie, a czym innym wykonywanie dodatkowych usług, takich jak budowanie bazy potencjalnych klientów, prowadzenie spotkań i rozmów z klientami, przygotowywanie ofert sprzedażowych czy działania zmierzające do sprzedaży dodatkowych usług.

Z wyroku wynika, że członek zarządu może zawrzeć ze spółką dodatkową umowę cywilnoprawną, jeżeli jej przedmiot rzeczywiście wykracza poza zakres obowiązków zarządczych. Samo świadczenie dodatkowych usług na rzecz zarządzanej spółki i otrzymywanie z tego tytułu odrębnego wynagrodzenia nie oznacza więc automatycznie obejścia prawa ani unikania opodatkowania.

Dla bezpieczeństwa podatkowego kluczowe jest jednak, żeby zakres usług był rzeczywiście odrębny od obowiązków członka zarządu, umowa precyzyjnie określała przedmiot i sposób wykonywania usług, usługi faktycznie wykonywane, odpowiednio udokumentowane i uzasadnione gospodarczo.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Zasady te powinny zostać uregulowane w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.

Pracodawcy powinni zweryfikować posiadane procedury pod katem nowych przepisów. Nowością jest konieczność uregulowania częstotliwości działań prewencyjnych pracodawcy. Dotychczas takie kwestie nie były regulowane w aktach wewnętrznych.

Na dostosowanie regulaminów pracy do nowych przepisów lub wydanie nowych regulaminów pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy, czyli od 5 listopada 2026 r.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Sierpień 2026

Znaczna część pracodawców posiada procedury przeciwdziałania mobbingowi. Jednak nowe przepisy nakładają na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, dyskryminacji oraz mobbingowi.

• Członek zarządu może świadczyć dodatkowe usługi na rzecz zarządzanej przez siebie spółki na podstawie odrębnej umowy

Tak wynika z wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 8 kwietnia 2026 r. (sygn. III SA/Wa 2554/25). Sąd potwierdził, że pełnienie funkcji członka zarządu nie wyklucza równoległego świadczenia na rzecz spółki dodatkowych usług na podstawie odrębnej umowy cywilnoprawnej. Dotyczy to w szczególności usług wykraczających poza prowadzenie spraw spółki i jej reprezentację, takich jak działania sprzedażowe, czy profesjonalne pośrednictwo w interesach.

• Do 30 września należy udzielić zaległego urlopu wypoczynkowego

Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, staje się urlopem zaległym.

• Od 18 sierpnia 2026 r. duże spółki giełdowe mają obowiązek zapewnienia w ich organach udziału osób niedostatecznie reprezentowanej płci (obecnie kobiet)

Jest to skutek wejścia w życie ustawa implementująca dyrektywę „Women on Boards”. Wynika z niej konieczność zapewnienia równowagi płci we władzach spółek. Spółki powinny osiągnąć co najmniej 33% udział osób niedostatecznie reprezentowanej płci łącznie w zarządzie i radzie nadzorczej, przy jednoczesnym zapewnieniu obecności kobiet w każdym z tych organów.

• Kodeks pracy przewiduje dwa przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia: (i) na mocy porozumienia stron oraz (ii) w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy

Długość okresu wypowiedzenia jest określona w przepisach. Niekiedy strony w umowie o pracę porozumiewają się, że ten okres będzie się różnił od ustawowego. Jest to dopuszczalne.

• Firmy m.in. z branży budowlanej, przemysłu chemicznego, motoryzacji i gospodarki odpadami muszą przestrzegać surowszych norm dot. azbestu i ołowiu

Od dnia 2 kwietnia 2026 roku weszły w życie nowe normy dot. azbestu:

1. Wartość najwyższego dopuszczalnego stężenia (NDS) włókien azbestu w powietrzu środowiska pracy spadła 10-krotnie – z 0,1 do 0,01 włókna/cm³.
2. Wprowadzony został wymóg dokładnego rozpoznawania i oznaczania 6 konkretnych rodzajów włókien azbestu w miejscach pracy – chryzotylu, krokidolitu, amozytu, antofyllitu, tremolitu i aktynoli.

Co wynika z pierwszych interpretacji PIP?

GIP podkreśla, że najbardziej istotny jest rzeczywisty sposób wykonywania współpracy, a nie nazwa umowy. Dotychczasowej interpretacje pokazują przy tym wyraźne różnice pomiędzy modelami współpracy w ramach umów cywilnoprawnych. GIP zakwestionował m.in. umowy zlecenia dotyczące prac sklepowych, transportu czy opieki nad dziećmi. W tych sytuacjach istotne były m.in.:

• sztywne godziny wykonywania zadań,
• określone przez zlecającego miejsce wykonywania zadań,
• obowiązek osobistego ich świadczenia, jak również
• ograniczona swoboda wykonawcy w organizowaniu realizacji zadań.

Jednocześnie GIP zaakceptował model współpracy B2B w branży IT, w którym wykonawcy zachowują swobodę co do miejsca, czasu i sposobu realizacji zadań. Co istotne, dotyczyło to zarówno współpracy z godzinowym jak i miesięcznym zryczałtowanym wynagrodzeniem.

Druga lista samokontroli – krótsza, ale nadal bez jasnych zasad

Równolegle, aktualny GIP przedstawił drugą listę samokontroli dla przedsiębiorców. Aktualna lista jest krótsza od poprzedniej (30 zamiast 42 pytań), jednak naszym zdaniem nadal nie pozwala ona na samodzielne ustalenie, czy dana relacja cywilnoprawna może być bezpiecznie kontynuowana, czy też powinna zostać przekształcona na stosunek pracy.

Lista nadal nie określa wagi poszczególnych kryteriów ani nie zawiera jasnego mechanizmu pozwalającego przełożyć odpowiedzi na konkretny wniosek prawny. Część pytań ma ponadto charakter sugestywny, a niektóre kryteria mogą prowadzić do nadmiernego uproszczenia oceny stosunku prawnego.

W praktyce oznacza to, że lista powinna być traktowana raczej jako punkt wyjścia do przeglądu współpracy, a nie jako bezpieczny „test”, którego pozytywny wynik przesądza o prawidłowości stosowanego przez przedsiębiorcę modelu B2B lub umowy cywilnoprawnej.

Co powyższe działania oznaczają dla Państwa

Na obecnym etapie rekomendujemy przede wszystkim weryfikację faktycznego sposobu realizacji współpracy z osobami angażowanymi na podstawie umów cywilnoprawnych.

W szczególności warto przeanalizować te elementy, na które GIP zwraca uwagę w interpretacjach tj.:

• sposób ustalania czasu i miejsca wykonywania zadań,
• obowiązek osobistego świadczenia usług i rzeczywistą możliwość posłużenia się zastępcą,
• zakres włączenia danego kontraktora do struktury organizacyjnej spółki,
• przyjęte zasady rozliczania z kontraktorem oraz jego odpowiedzialność za rezultat,
• faktyczną samodzielność wykonawcy w wyborze i sposobie realizacji powierzonych zadań.

Warto przy tym pamiętać, że pojedynczy element nie powinien być oceniany w oderwaniu od całokształtu relacji.

Śledzimy na bieżąco rozwój praktyki PIP i orzecznictwa i będziemy Państwa informować o najważniejszych zmianach i ich znaczeniu dla przedsiębiorców.

W systemie podstawowym pracownik nie może samodzielnie skrócić dnia pracy, zmienić godzin pracy ani wcześniej opuścić stanowiska, nawet jeśli wykonał wszystkie zadania. Praca ponad ustalony czas, wykonywana na polecenie lub za zgodą pracodawcy, może stanowić pracę w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca ustala także okres rozliczeniowy. Co do zasady okres rozliczeniowy wynosi maksymalnie 4 miesiące, ale w określonych przypadkach może zostać wydłużony do 12 miesięcy.

Artykuł wyjaśnia również ogólne zasady dotyczące pracy w soboty i niedziele, przerw, wyjść prywatnych oraz obowiązku punktualnego rozpoczęcia pracy.

Podstawowy system czasu pracy może być stosowany w większości branż i na wielu stanowiskach. W przypadku pracy terenowej, sezonowej lub charakteryzującej się zmiennym zapotrzebowaniem na pracę bardziej odpowiednie mogą być jednak inne systemy, np. zadaniowy lub równoważny.

Więcej na ten temat w artykule dla Dziennika Gazety Prawnej TUTAJ.