• Przeprowadź wartościowanie stanowisk pracy z uwzględnieniem co najmniej podstawowych kryteriów: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy.
• Uwaga: kryteria wartościowania wymagają uzgodnienia ze związkiem zawodowym.
• Na podstawie wartościowania ustal kategorie pracowników.
• Uwaga: kategorie pracowników wymagają konsultacji ze związkiem zawodowym.

• Przygotuj tabele wynagrodzeń zasadniczych.
• Zmień regulamin wynagradzania i dodaj tabelę.

• Zbierz stosowane przez Spółkę kryteria do ustalania wynagrodzeń i podwyżek.
• Określ miejsce udostępnienia pracownikom kryteriów, np. intranet lub regulamin wynagradzania.

• Zbierz wszystkie obowiązujące w Spółce składniki wynagrodzenia i świadczenia związane z pracą (pieniężne i niepieniężne) oraz zasady ich przyznawania.
• Ustal, które z nich należy uwzględniać przy określaniu poziomu wynagrodzenia.

• Ustal zasady liczenia średniego poziomu wynagrodzenia (rocznego i godzinowego), z uwzględnieniem niepełnych etatów, zatrudnienia w trakcie roku oraz nieobecności.

• Ustal proces i przygotuj procedurę wnioskowania oraz udzielania informacji (kanał składania wniosków, osoba odpowiedzialna za odpowiedzi, sposób przekazywania odpowiedzi itd.).
• Przygotuj wzór informacji udzielanej pracownikom.
• Ustal miejsce publikacji informacji o prawie do złożenia wniosku (np. intranet).

• Wybierz metodologię liczenia luki płacowej (rozważ wsparcie zewnętrznych doradców).
• Poinformuj związki zawodowe o wybranej metodologii.
• Policz lukę płacową jeszcze przed wejściem przepisów w życie.

• Oceń potencjalną potrzebę rozszerzenia uprawnień przedstawicieli pracowników na potrzeby wspólnej oceny wynagrodzeń.
• Sprawdź, na jaki cel wybrano przedstawicieli pracowników i zweryfikuj regulamin ich wyboru.

• Do decyzji biznesowej: przekazanie prawa do ustalania wszystkich zasad dotyczących bonusów i oceniania przez Spółkę polską.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Czerwiec 2026

UODO ukarał pracodawcę upomnieniem za naruszenie RODO.

Pracodawca odwołał się do sądu, próbując tłumaczyć, że prywatne wiadomości same pojawiły się na ekranie. Argumenty te nie przekonały sądu, który przesądził, że doszło do naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Czerwiec 2026

Uporczywość zdefiniowana jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Wyłączono zachowania incydentalne – nawet jeśli naruszają dobra osobiste pracownika.

• Pracodawca nie może przeglądać mediów społecznościowych pracownika, nawet jeżeli ma do nich dostęp na firmowym komputerze (pracownik się nie wylogował), a wchodząc tam na komputerze firmowym łamał zakaz obowiązujący w spółce 

Pracodawca podczas przygotowania komputera dla innego pracownika, przejrzał jego prywatne rozmowy na komunikatorach, wydrukował je i użył przeciwko byłemu pracownikowi oraz jego koledze z pracy.

• TRANSPARENTOŚĆ WYNAGRODZEŃ – plan działania

Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r. wejdzie w życie 3 miesiące po ogłoszeniu (jeszcze nie wiadomo kiedy to będzie) i przewiduje 6 miesięcy na dostosowanie przepisów wewnętrznych (ZUZP/regulaminów pracy) lub wprowadzenie nowych regulaminów/procedur.

• Będzie katalog przykładowych przejawów mobbingu (upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania pracy, izolowanie z zespołu itd.), pod warunkiem że przybierają postać uporczywego nękania.
• Mobbing to także nakazywanie lub zachęcanie innej osoby do podejmowania takich zachowań.
• Sprawcą może być pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, inny pracownik, a także osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. B2B, zleceniobiorca), działająca indywidualnie lub w grupie.
• Wyłączenie z pojęcia mobbingu uzasadnionych i właściwie wyrażonych zachowań – np. rozliczanie z pracy, krytyka.

Minimalne zadośćuczynienie – sześciokrotność płacy minimalnej .

Pracownik może dochodzić odszkodowania w wyższej kwocie.

Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od sprawcy wyrównania szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem;

To samo dotyczy przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania.

Obowiązek ustanowienia odrębnego regulaminu antymobbingowego (lub ujęcia tego w układzie zbiorowym albo regulaminie pracy) dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.

Pracodawca musi określić w nim:

• reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach:
  • przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych,
  • przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
  • przeciwdziałanie dyskryminacji,
  • przeciwdziałanie mobbingowi;
• tryb uzgadniania treści regulaminu:
  • z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy nie ma zgody – z reprezentatywnymi organizacjami zrzeszającymi co najmniej 5% załogi, z możliwością jednostronnego ustalenia treści po 30 dniach, z obowiązkiem uwzględnienia dotychczasowych ustaleń;
  • przy braku związków – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Czerwiec 2026

Analizy koncentrują się na realnym wpływie wyroków na pracodawców i ich codzienne zobowiązania — nie tylko na tezach orzeczeń, ale przede wszystkim na twierdzeniach zawartych w uzasadnieniach, odczytywanych w kontekście innych rozstrzygnięć, stanowisk doktryny i praktycznego doświadczenia prawników kancelarii.

Konferencja wyróżnia się swobodnym, przystępnym językiem, dynamiczną interakcją między prelegentami i odrobiną humoru tak, aby nawet najbardziej skomplikowane orzeczenia stawały się zrozumiałe i możliwe do zastosowania w codziennej praktyce.

Co roku w konferencji uczestniczy kilkuset klientów kancelarii.

W 2026 roku odbyła się już XVII edycja wydarzenia, co pokazuje, że jest to jedna z bardziej rozpoznawalnych konferencji dotyczących prawa pracy i HR w Polsce.

Relacja wideo dostępna jest TUTAJ.

Poniżej krótkie streszczenie omawianych wyroków.

1. Ochrona przedemerytalna niezależna od wiedzy pracodawcy

W wyroku z 9 stycznia 2025 r. (I PSKP 18/24) Sąd Najwyższy uznał, że decydujące znaczenie ma to, czy pracownik faktycznie podlegał ochronie w chwili wypowiedzenia, a nie to, czy pracodawca o niej wiedział. Odpowiedzialność za bezprawne wypowiedzenie może więc powstać nawet wtedy, gdy ochrona została potwierdzona dopiero w toku procesu. Dla HR oznacza to konieczność szczególnej ostrożności przy rozwiązywaniu umów z osobami potencjalnie objętymi ochroną.

2. Nagrody uznaniowe a zasada równego traktowania

W postanowieniu z 15 stycznia 2025 r. (III PSK 35/24) Sąd Najwyższy potwierdził, że także nagrody uznaniowe stanowią element wynagrodzenia i podlegają zasadzie równego traktowania. Przy ocenie „równej pracy” należy badać nie tylko stanowisko, lecz także rodzaj pracy, kwalifikacje, warunki oraz jakość i ilość wykonywanych zadań. Niedopuszczalne jest pozbawienie nagrody wyłącznie z powodu przebywania w okresie wypowiedzenia.

3. Sprzeniewierzenie mienia pracodawcy

W postanowieniu z 29 stycznia 2025 r. (II KK 538/24) Sąd Najwyższy wskazał, że sprzeniewierzenie mienia pracodawcy wymaga tzw. zamiaru kierunkowego – działania w celu przywłaszczenia rzeczy jak własnej. Sam brak zwrotu sprzętu nie zawsze wystarczy do przypisania przestępstwa, jeśli nie da się wykazać takiego zamiaru. W praktyce HR kluczowe jest precyzyjne uregulowanie zasad powierzania i zwrotu mienia.

4. Dress code i dyskryminacja przez asocjację

W wyroku z 25 lutego 2025 r. (III PSK 21/24) Sąd Najwyższy podkreślił, że pracodawca może wprowadzać zasady ubioru, ale muszą być one proporcjonalne, obiektywnie uzasadnione i nienaruszające dóbr osobistych. Wymogi różnicujące strój kobiet i mężczyzn muszą być szczególnie ostrożnie uzasadnione. Na tym tle może dochodzić do dyskryminacji również „przez asocjację”, np. ze względu na płeć w przypadku osoby nieutożsamiającej się z płcią żeńską, choć prawnie do niej przypisanej i posiadająca z nią najsilniejszą społecznie więź.

5. Regulaminy bez uzgodnienia ze związkami zawodowymi

W wyroku z 2 kwietnia 2025 r. (I PSKP 47/24) Sąd Najwyższy orzekł, że regulamin wynagradzania lub pracy wydany bez wymaganego uzgodnienia ze związkami zawodowymi nie wchodzi w życie. „Wspólnie uzgodnione stanowisko” musi być wyrażone w jednym piśmie przez wszystkie reprezentatywne organizacje. Brak obowiązującego regulaminu może oznaczać konieczność przeliczenia czasu pracy lub wynagrodzeń według ustawowych zasad.

6. Ubezpieczenie OC pracowników a podatek

W wyroku z 8 kwietnia 2025 r. (II FSK 1639/24) Naczelny Sąd Administracyjny potwierdził, że świadczenie, którego nie można przypisać konkretnemu pracownikowi, nie stanowi jego przychodu podatkowego. Dotyczy to m.in. zbiorowych polis OC, gdy krąg ubezpieczonych jest zmienny, a składka ryczałtowa. W efekcie takie świadczenie nie podlega ani PIT, ani składkom ZUS.

7. Odprawa mimo inicjatywy pracownika

W wyroku z 9 kwietnia 2025 r. (II PSKP 16/24) Sąd Najwyższy uznał, że przy ustalaniu progu 20 pracowników w zwolnieniach grupowych liczy się stan „zwykłego” zatrudnienia na moment rozpoczęcia redukcji. Nawet jeśli to pracownik formalnie inicjuje rozwiązanie umowy, odprawa przysługuje, gdy rzeczywistą przyczyną są okoliczności niedotyczące pracownika (np. reorganizacja). Dla HR kluczowa jest więc analiza faktycznej przyczyny rozstania.

8. Stanowisko a grupa zawodowa przy doborze do zwolnień

W postanowieniu z 12 sierpnia 2025 r. (I PSK 39/25) Sąd Najwyższy wskazał, że grupa zawodowa to pojęcie szersze niż nazwa stanowiska. Przy redukcji zatrudnienia należy porównywać pracowników wykonujących podobną pracę i posiadających zbliżone kwalifikacje, nawet jeśli formalnie zajmują inne stanowiska. Ograniczenie analizy do nazwy stanowiska może prowadzić do zarzutu nierównego traktowania.

9. Ochrona przedemerytalna przy umowach terminowych

Uchwałą z 30 września 2025 r. (III PZP 6/24) Sąd Najwyższy przesądził, że ochrona przedemerytalna obejmuje także pracowników zatrudnionych na czas określony. Zakaz wypowiedzenia obowiązuje nawet wtedy, gdy umowa miała ulec rozwiązaniu przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawca nie musi jednak przedłużać takiej umowy do dnia osiągnięcia wieku emerytalnego.

10. Prawo właściwe w zatrudnieniu międzynarodowym

W wyroku z 11 grudnia 2025 r. (C-485/24, Locatrans) Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej przypomniał, że kluczowe znaczenie ma miejsce, w którym pracownik zwykle świadczy pracę. Wybór prawa w umowie nie może pozbawić pracownika ochrony wynikającej z prawa państwa, które byłoby właściwe bez takiego wyboru. Sąd powinien ocenić całokształt okoliczności, w tym zwłaszcza ostatnie miejsce wykonywania pracy oraz kwestie podatkowe i ubezpieczeniowe.

***

Ponad 200 osób dołączyło do nas podczas IX edycji Compliance Day! Bardzo dziękujemy wszystkim za obecność.

Poniżej znajdują się podsumowania paneli dyskusyjnych.

Panel I: Prywatyzacja wymiaru sprawiedliwości – czym w istocie są komisje antymobbingowe, postępowania wyjaśniające?

Moderował Janusz Tomczak.

Kluczowe kwestie do zapamiętania:

Szanujmy człowieka. Choć postępowania koncentrują się wokół podejrzeń wobec konkretnych osób i często jest wiele złych emocji, to w istocie interesuje nas bezpieczeństwo miejsca pracy i interes pracodawcy, który ma obowiązek je zapewnić a nie wina i ocena moralna konkretnych osób. Nie każde postępowanie doprowadzi do jednoznacznych konkluzji, – musimy być w stanie po zakończeniu sprawy „spojrzeć sobie w oczy i podać rękę na korytarzu w pracy”

Sposób prowadzenia postępowań wewnętrznych buduje lub niszczy zaufanie do organizacji

Nie każde postępowanie wewnętrzne inicjuje „sygnalista”. Musimy być w stanie działać elastycznie, pod względem doboru metod i środków

W organizacjach międzynarodowych istotne jest wyważenie interesu grupy kapitałowej i zagranicznej centrali wobec specyfiki/kultury organizacyjnej i uwarunkowań prawnych lokalnej organizacji.

Panel II: Sygnaliści rok po wejściu w życie ustawy – co się zmieniło?

Moderował Damian Tokarczyk.

Co warto zapamiętać z tej rozmowy?

Szkolenie pracowników jest ważne, ale szkolenie firmowych „śledczych” jest jeszcze ważniejsze.
Procedura musi posługiwać się językiem, który rozumieją zarówno pracownicy, jak i „śledczy”, nie takim, jakim napisano ustawę.
Nie udawajmy, że jesteśmy Policją i znajmy swoje ograniczenia. Jeśli trzeba, nie bójmy się korzystać z pomocy z zewnątrz.
Nie narażajmy się na niepotrzebne ryzyko i konflikt z sygnalistą – traktujmy go tak, jak chcielibyśmy być traktowani.

Panel III: Zarządzanie konfliktem interesów

Moderował Łukasz Kuczkowski.

Ten temat budził wiele emocji!

Poniżej cztery rzeczy, o których naprawdę warto pamiętać.

Otwartość i transparentność
Konflikt interesów to nie oskarżenie o nieuczciwość. To sytuacja, którą można (i trzeba) po prostu dobrze zarządzić. Otwartość buduje zaufanie – zarówno wewnątrz zespołu, jak i wobec partnerów biznesowych.

Jasne zasady i procedury
Dobra polityka zarządzania konfliktem interesów mówi wprost, czego organizacja oczekuje od pracowników. Ułatwia decyzje i zmniejsza ryzyko, że ktoś „niechcący” znajdzie się w niekomfortowej sytuacji.

Mapa ról wysokiego ryzyka
Zakupy, sprzedaż, HR, IT, controlling – w tych obszarach konflikt interesów pojawia się najczęściej. Warto określić ostrzejsze progi i obowiązki właśnie dla tych funkcji.

Prezenty – miły gest, ale z umiarem
Upominki nadal są w modzie, ale w świecie Compliance mogą być źródłem problemów. Warto jasno określić, od jakiej wartości trzeba je zgłaszać i jak wygląda proces akceptacji.

Zarządzanie konfliktem interesów to nie tylko obowiązek, ale przede wszystkim sposób na ograniczanie ryzyka i wzmocnienie organizacji.

Panel IV: Human-Centered AI w miejscu pracy (HCAI) . 

Moderowała Dominika Dörre-Kolasa.

Co warto zapamiętać z tego panelu?

Człowiek w centrum decyzji
Human-Centered AI to utrzymanie człowieka w roli decydenta — z prawem do interwencji, korekty i ponoszenia odpowiedzialności. Wymaga to transparentności wobec pracowników oraz etycznego projektowania systemów z poszanowaniem prywatności i równego traktowania.

AI to nie każda nowoczesna technologia
Kluczowe jest rozróżnienie między automatyzacją procesów (nawet bardzo zaawansowaną technologicznie), a rzeczywistym działaniem algorytmów uczących się na danych. Te drugie wymagają szczególnie ciągłego nadzoru, i aktualizacji zasad zgodności.

Współpraca między działami to warunek skuteczności
Dojrzałe zarządzanie AI wymaga ścisłej współpracy działów prawnych, compliance, IT i HR. Rozproszenie kompetencji w tych obszarach i nieumiejętność kooperacji to dziś główna bariera odpowiedzialnego wdrażania AI.

Transparentność i bezpieczeństwo budują zaufanie
Zaufanie do narzędzi AI zależy od jawności ich stosowania oraz bezpiecznego przetwarzania danych – zgodnego z zasadami minimalizacji, proporcjonalności i kontroli dostępu.

AI governance jako nowy filar compliance
AI governance stanowi kolejny etap rozwoju systemów zgodności, poszerzając jego zakres o zarządzanie cyklem życia systemów AI – od planowania i wdrożenia po monitoring i audyt. Obejmuje m.in. rejestr systemów i klasyfikację ryzyka, ocenę wpływu (AI Impact Assessment), procedury testów i audytów oraz jasne przypisanie ról i odpowiedzialności. To fundament odpowiedzialnego, etycznego i przejrzystego wykorzystania AI w organizacji.

***

Compliance Day to nie tylko panele dyskusyjne, ale także wspaniały jakościowy networking i rozmowy w kuluarach.

Poniżej kilka ujęć z IX edycji Compliance Day, a my już szykujemy się do kolejnego spotkania!

Polskie władze planują znowelizować przepisy dotyczące rozpatrywania wniosków o zezwolenia na pobyt czasowy. Zgodnie z założeniami, w przypadku obywateli wybranych państw wysokorozwiniętych wnioskujących o zezwolenia na pobyt czasowy, stosowana ma być instytucja tzw. milczącego załatwienia sprawy.

Narzędzie do weryfikacji prawo pobytu w UE

Na stronie Travel to Europe udostępniono narzędzie dla osób objętych EES do weryfikacji możliwości wjazdu i pobytu w UE.

Studenci studiów stacjonarnych  uczelni niepublicznych  zachowują bezwarunkowy dostęp do rynku pracy do 30 czerwca 2026 r.

Od 1 grudnia 2025 r. studenci studiów stacjonarnych w Polsce mogą pracować bez zezwolenia na pracę, jeśli studiują na uczelni:

• zatwierdzonej przez MSWiA na potrzeby przyjmowania cudzoziemców w celu podjęcia lub kontynuacji studiów,
• zwolnionej z obowiązku zatwierdzenia i w stosunku do której nie została wydana decyzja o zakazie przyjmowania cudzoziemców.

W przypadku cudzoziemców aplikujących o zezwolenie na pobyt czasowy i pracę oraz Niebieską Kartę UE, do skutecznego złożenia wniosku wymagany jest udział pracodawcy. Po wypełnieniu wniosku cudzoziemiec wpisuje do systemu adres e-mail, na który wysyłany jest link do wypełnienia załącznika nr 1 przez pracodawcę. Jest to oświadczenie pracodawcy o zamiarze zatrudnienia cudzoziemca, które musi zawierać dane stanowisku pracy, wynagrodzeniu itd. Po wypełnieniu tego dokumentu uprawniona osoba musi go podpisać elektronicznie. Dopiero po podpisaniu załącznika 1 przez pracodawcę cudzoziemiec może podpisać swój wniosek i złożyć go do urzędu.

Po skutecznym złożeniu wniosku system generuje elektroniczne potwierdzenie (UPO). W sytuacji, gdy wniosek nie zawiera braków formalnych (wniosek i załącznik 1 są poprawnie wypełnione i podpisane, są załączone wszystkie wymagane dokumenty), cudzoziemcowi wydane zostanie zaświadczenie potwierdzające złożenie wniosku
o udzielenie zezwolenia na pobyt. Dokument zastępuje dotychczasową „czerwoną pieczątkę” umieszczaną w dokumencie podróży cudzoziemca podczas osobistego stawiennictwa w urzędzie.

Warto zaznaczyć, że część procedury pobytowej przebiega zgodnie
z dotychczasowymi zasadami. Po złożeniu wniosku wojewoda wzywa cudzoziemca do osobistego stawiennictwa w urzędzie w celu okazania oryginału ważnego dokumentu podróży, złożenia odcisków linii papilarnych i wzoru podpisu, a w razie potrzeby również uzupełnienia brakujących dokumentów.

Od 4 maja 2026 r. obywatele Ukrainy i członkowie ich rodzin posiadający status UKR mogą składać wnioski o dedykowane dla nich zezwolenie na pobyt czasowy –
tzw. „Karty CUKR”. Wypełnienie i złożenie wniosku również odbywają się za pośrednictwem portalu MOS 2.0. W tym przypadku, nie są wymagane żadne czynności ze strony pracodawców, bowiem cudzoziemiec samodzielnie wypełnia
i składa wniosek. Żeby uzyskać kartę CUKR, cudzoziemiec musi spełniać łącznie poniższe wymogi:

1. aktywny status UKR;
2. aktywny status UKR w dniu 4 czerwca 2025 r.;
3. posiadanie statusu UKR nieprzerwalnie przez 365 dni.

Zezwolenie na pobyt CUKR jest udzielane na okres 3 lat. Wnioskodawca musi odebrać kartę w ciągu 60 dni od wezwania do jej odbioru. Jeśli tego nie zrobi – zostanie unieważniona. CUKR jest jednorazowym i nieodnawialnym zezwoleniem na pobyt. Oznacza to, że po upływie tego okresu posiadacz karty CUKR musi uzyskać nową podstawę pobytu, jeśli chce dalej mieszkać w Polsce.

Warto pamiętać, że wniosek o kartę CUKR jest priorytetowy względem innych wniosków o pobyt czasowy. Oznacza to, że po złożeniu przez cudzoziemca wniosku
o kartę CUKR inne postępowania o udzielenie mu zezwolenia na pobyt czasowy zostaną umorzone z mocy prawa. Wojewoda nie wyda żadnej decyzji odmownej, postępowanie po prostu zniknie.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Maj 2026

Urlop może zostać przesunięty na inny termin:

– Z inicjatywy pracownika, jeżeli wystąpią ważne przyczyny (np. nagłe zdarzenie rodzinne, odwołanie wizyty przez biuro podroży itp.). Niezależnie od doniosłości przyczyn, pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika.

– Z inicjatywy pracodawcy. Jeżeli wystąpią szczególne potrzeby nieznane w chwili planowania urlopu, a nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. W takim przypadku, pracodawca może samodzielnie dokonać zmiany terminu urlopu. Nie musi uzyskać zgody pracownika. Gdy pracownik poniesie koszty związane z przesunięciem terminu z urlopu (np. koszt wycieczki), pracodawca będzie zobowiązany zrekompensować mu poniesione straty.

Urlop musi zostać przesunięty, jeżeli pracownik nie może go rozpocząć z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, np.:

– choroba,

– odosobnienie związane z chorobą zakaźną,

– powołanie na ćwiczenia wojskowe,

– tymczasowe aresztowanie,

– rozpoczęcie urlopu macierzyńskiego.

Po zakończeniu takiej nieobecności pracodawca ustala nowy termin urlopu. Nie musi on następować bezpośrednio po zakończeniu ww. przypadków.

Nadzwyczajne okoliczności utrudniające korzystanie z urlopu mogą wystąpić także po rozpoczęciu urlopu. Wtedy urlop wypoczynkowy ulega przerwaniu, a pozostałą część urlopu pracodawca powinien udzielić pracownikowi później. Jednak trwający już urlop, ulega przerwaniu tylko w czterech przypadkach tj. choroby pracownika, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe oraz rozpoczęcie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Urlop może ulec również przerwaniu na skutek odwołania pracownika z urlopu przez pracodawcę. Pracodawca może odwołać pracownika z trwającego urlopu,
gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Po odwołaniu pracodawca udziela pracownikowi pozostałą część urlopu w terminie późniejszym. Dodatkowo, w sytuacji, gdy pracownik poniesie koszty związane z odwołaniem go z urlopu (np. koszt wycieczki), pracodawca będzie zobowiązany zrekompensować mu poniesione straty.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Maj 2026