W interpretacjach dotyczących specjalistów IT, project managerów, analityka baz danych i programisty, GIP zaakceptował modele współpracy, w których firma określała zakres projektu, oczekiwany rezultat, standardy jakości i terminy, pozostawiając usługodawcy swobodę organizacji sposobu świadczenia usług.

Z perspektywy PIP samo korzystanie z firmowego laptopa, dostęp do systemów klienta, stosowanie określonych technologii, czy ewidencjonowanie godzin na potrzeby rozliczenia wynagrodzenia za świadczone usługi nie przesądzają o istnieniu stosunku pracy. Istotne jest, czy wymagania te wyznaczają ramy realizacji usługi, czy prowadzą do podporządkowania charakterystycznego dla zatrudnienia pracowniczego. Ryzyko rośnie, gdy kontraktor musi realizować usługi w narzuconych godzinach, wykonuje bieżące i wiążące polecenia, pozostaje pod stałym nadzorem lub potrzebuje zgody Project Managera  na sposób realizacji zadań. Znaczenie mają także możliwość odmowy przyjęcia zlecenia, korzystania z podwykonawców lub zastępstwa oraz rzeczywisty podział ryzyka gospodarczego.

Wydane do tej pory interpretacje GIP nie stanowią jednak uniwersalnego potwierdzenia bezpieczeństwa wszystkich kontraktów B2B. Chronią konkretnego wnioskodawcę w odniesieniu do opisanego stanu faktycznego i wiążą organy PIP, ale nie ZUS, KAS ani sądy. Jeśli praktyka współpracy różni się od opisu przedstawionego we wniosku, inspektor może samodzielnie ocenić charakter relacji podczas kontroli. Dlatego firmy IT powinny regularnie weryfikować zgodność umów, dokumentacji wewnętrznej i codziennych zasad współpracy.
O bezpieczeństwie modelu B2B decyduje przede wszystkim rzeczywista niezależność kontraktora, a nie wyłącznie formalne zapisy umowne.

Więcej na ten temat w artykule dla Dziennika Gazety Prawnej TUTAJ.

Nowa definicja mobbingu i większy nacisk na zachowania sprawcy

Jedną z istotnych zmian jest przesunięcie punktu ciężkości z skutków mobbingu dla pracownika na konkretne zachowania osoby dopuszczającej się niewłaściwych działań. Zmiana ta może mieć znaczenie zarówno dla pracowników dochodzących swoich praw, jak i dla pracodawców odpowiedzialnych za zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy.

Nowe podejście ma również ograniczyć sytuacje, w których osoba doświadczająca mobbingu musi w pierwszej kolejności wykazywać jego daleko idące skutki zdrowotne.

Nowe obowiązki pracodawców

Jak wskazała dr Dominika Dörre-Kolasa, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi zaczyna obowiązywać już 5 listopada. Nie oznacza to jednak, że tego dnia wszystkie regulaminy i procedury muszą być już dostosowane do nowych przepisów.

Pracodawcy mają czas na dostosowanie regulaminów i procedur do 5 maja 2027 r. Okres ten powinien służyć nie tylko zmianie dokumentacji, ale również sprawdzeniu, czy przyjęte rozwiązania są skuteczne i odpowiadają na rzeczywiste potrzeby pracowników.

Kluczowe znaczenie ma zatem stworzenie spójnego systemu przeciwdziałania mobbingowi, a nie samo posiadanie formalnej procedury antymobbingowej.

Procedura antymobbingowa to nie wszystko

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga szerszego spojrzenia na funkcjonowanie organizacji. Istotne są m.in. sposób komunikacji, jasność zasad i zakresów obowiązków, reagowanie na konflikty oraz możliwość bezpiecznego zgłaszania niepożądanych zachowań.

Jak wskazywali uczestnicy audycji, mobbing często rozwija się stopniowo. Dlatego kluczowe znaczenie ma reagowanie na pierwsze sygnały nieprawidłowości, zanim przerodzą się one w poważny problem organizacyjny lub prawny.

Co nowe przepisy oznaczają dla pracodawców?

Nowe regulacje są dobrym momentem na weryfikację funkcjonujących w organizacji rozwiązań antymobbingowych. Pracodawcy powinni w szczególności sprawdzić:

• czy posiadają skuteczne procedury przeciwdziałania mobbingowi,
• czy pracownicy wiedzą, gdzie i w jaki sposób mogą zgłaszać nieprawidłowości,
• czy zgłoszenia są rozpatrywane w sposób bezstronny i transparentny,
• czy organizacja reaguje również na pierwsze sygnały konfliktów i zachowań niepożądanych,
• czy działania antymobbingowe są elementem codziennej kultury organizacyjnej, a nie wyłącznie formalnym obowiązkiem.

Nowe przepisy dotyczące mobbingu to nie tylko zmiana definicji i procedur. To również wyzwanie dla pracodawców, aby skuteczniej zapobiegać mobbingowi i budować bezpieczne środowisko pracy.

Rozmowa z dr Dominiką Dörre-Kolasą odbyła się w ramach audycji „Klub Trójki” Polskiego Radia. W dyskusji uczestniczyli również prof. Małgorzata Gamian-Wilk oraz dr Grzegorz Ilnicki.

Link do audycji TUTAJ.

Przy ocenie charakteru współpracy istotne znaczenie mają m.in. podporządkowanie, możliwość wydawania bieżących poleceń, samodzielność wykonawcy, organizacja czasu i miejsca realizacji czynności, możliwość korzystania z zastępstwa oraz ponoszenie ryzyka gospodarczego. Sama swoboda przyjmowania zleceń czy zapis o możliwości powierzenia zadań innej osobie nie przesądzają o cywilnoprawnym charakterze relacji, jeżeli w praktyce wykonawca nie ma rzeczywistej niezależności. Dotychczasowe interpretacje wskazują również na zróżnicowane podejście GIP do poszczególnych modeli współpracy, w tym kontraktów B2B w branży IT oraz prac fizycznych i powtarzalnych.

Przed złożeniem wniosku przedsiębiorca powinien jednak przeprowadzić audyt umów i rzeczywistych praktyk organizacyjnych. Analiza powinna obejmować nie tylko zapisy kontraktów, lecz także sposób przydzielania zadań, komunikację z wykonawcami, harmonogramy realizacji czynności, zasady raportowania oraz faktyczne możliwości korzystania z zastępstw. Powyższe pozwoli zidentyfikować ryzyko przekwalifikowania i w razie potrzeby skorygować model współpracy przed złożeniem wniosku.

Równie ważne jest jednak także rzetelne i precyzyjne opisanie stanu faktycznego we wniosku do GIP. Interpretacja opiera się na informacjach przedstawionych przez przedsiębiorcę, dlatego pominięcie istotnych okoliczności lub rozbieżność między opisem, a praktyką może ograniczyć jej funkcję ochronną. Zatem właściwa kolejność działań to analiza dotychczasowych interpretacji, audyt organizacji, ewentualne zmiany w modelu współpracy, a dopiero następnie wystąpienie o wydanie interpretacji indywidualnej. Takie podejście pozwala lepiej ocenić ryzyko prawne i świadomie zdecydować o właściwej formie współpracy z kontraktorami.

Więcej na ten temat w artykule dla Dziennika Gazety Prawnej TUTAJ.

MSWiA opublikowało nowy projekt nowelizacji ustawy o cudzoziemcach, wprowadzającej procedurę milczącego zakończenia sprawy.

Wyższe wynagrodzenie minimalne od 2027 r.

W Dzienniku Ustaw opublikowane zostało rozporządzenie przewidujące podwyższenie minimalnego wynagrodzenia za pracę do 4950 zł oraz minimalnej stawki godzinowej do 32,30 zł.

Jednym z istotnych obszarów jest równość i transparentność wynagrodzeń. Pracodawca powinien stosować obiektywne kryteria przy ustalaniu wynagrodzeń, podwyżek, premii i awansów oraz monitorować ewentualne różnice płacowe między kobietami i mężczyznami. ESG może również wspierać działania na rzecz różnorodności i równych szans, m.in. poprzez analizę udziału poszczególnych grup pracowników w rekrutacji, szkoleniach i strukturach zarządzających.

Społeczna odpowiedzialność pracodawcy obejmuje także zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy i dbałość o dobrostan zatrudnionych. Analiza absencji, rotacji czy sygnałów dotyczących przeciążenia może pomóc w identyfikowaniu problemów organizacyjnych i podejmowaniu działań profilaktycznych. Istotne są również zasady wspierające równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, szczególnie w przypadku pracy zdalnej i hybrydowej.

Ważnym elementem ESG pozostaje przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji oraz zapewnienie pracownikom czytelnych kanałów zgłaszania nieprawidłowości. Znaczenie ma także regularny dialog z pracownikami i uwzględnianie ich opinii w działaniach organizacji.

Od 2027 r. obowiązek raportowania informacji dotyczących zrównoważonego rozwoju obejmie przede wszystkim największe przedsiębiorstwa spełniające określone kryteria. Mniejsze firmy również mogą jednak dobrowolnie stosować zasady ESG, wykorzystując je do uporządkowania polityki HR, monitorowania kluczowych wskaźników oraz budowania bezpiecznego, równego i odpowiedzialnego środowiska pracy.

Więcej na ten temat w artykule dla Rzeczpospolitej TUTAJ.

Rozporządzenie zastąpi obecnie obowiązującą dyrektywę maszynową 2006/42/WE oraz implementującą je rozporządzenie Ministra Gospodarki z dnia 21 października 2008 roku w sprawie zasadniczych wymagań dla maszyn.

Do najistotniejszych zmian należy:

1. Zdefiniowanie pojęcia „istotna modyfikacja”, jako przebudowy zmieniającej parametry, przeznaczenie lub wprowadzającej nowe zagrożenia, co skutkuje uznaniem podmiotu dokonującego takiej zmiany producentem i przeprowadzeniem w związku z tym pełnej procedury zgodności CE.
2. Wprowadzenie pojęcia cyberbezpieczeństwa maszyn i związanego z tym obowiązku projektowania układu sterowania maszyn w taki sposób, aby podłączenie zewnętrznego urządzenia lub ingerencja w oprogramowanie nie doprowadziły do niebezpiecznych sytuacji lub wyłączenia funkcji ochronnych.
3. Umożliwienie producentom dostarczenia instrukcji obsługi (DTR) oraz deklaracji zgodności w formie cyfrowej, z tym zastrzeżeniem, że dokumentacja cyfrowa musi być dostępna w trakcie całego cyklu życia produktu, nie mniej niż przez 10 lat od wprowadzenia maszyny do obrotu.
4. Podzielenie maszyn wysokiego ryzyka na dwie grupy o różnym reżimie oceny zgodności i uwzględnienie w grupie wymagającej zaangażowania jednostki notyfikowanej elementów bezpieczeństwa o całkowicie lub częściowo samozmieniającym się zachowaniu (samoewoluujące), które wykorzystują uczenie maszynowe (sztuczną inteligencję) do zapewniania funkcji bezpieczeństwa oraz maszyn z wbudowanymi systemami o całkowicie lub częściowo samozmieniającym się zachowaniu wykorzystującymi uczenie maszynowe, które zapewniają funkcje bezpieczeństwa i które nie zostały wprowadzone do obrotu niezależnie (w odniesieniu wyłącznie do tych systemów).
5. Zwiększenie odpowiedzialności prawnej importerów, dystrybutorów i przedstawicieli, którzy będą zobowiązani do upewnienia się, że producent przeprowadził właściwą ocenę ryzyka, a maszyna posiada kompletną dokumentację techniczną.

Pracodawcy muszą przede wszystkim zweryfikować czy nie istnieje ryzyko utraty statusu „zwykłego użytkownika” w przypadku dokonania „istotnej modyfikacji maszyny”. Istotnym obowiązkiem będzie uzupełnienie cyfrowego dostępu do dokumentacji maszyn wykorzystywanych w procesie pracy. W przypadku wdrożenia do zakładu pracy maszyn samouczących się, np. autonomicznych wózków AGV/AMR konieczne będzie zaktualizowanie ocen ryzyka zawodowego o aspekty związane z pracą przy wykorzystaniu AI i cyberbezpieczeństwa.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026

Jest już pierwsze 12 rozstrzygnięć. Choć to zdecydowanie za mało, aby mówić o utrwalonej praktyce, ich proporcja zwraca uwagę. Tylko 4 zakończyły się pozytywnie dla wnioskodawców, w 8 GIP uznał, że opisana współpraca powinna być kwalifikowana jako stosunek pracy.

Znacznie ciekawsze od samej statystyki jest jednak to, co różni modele zaakceptowane przez GIP od tych zakwestionowanych.

Pierwszy wniosek nie zaskakuje: treść umowy nie obroni modelu współpracy, jeżeli inaczej wygląda codzienna praktyka.

W interpretacjach GIP powracają przede wszystkim pytania o to:

• kto i w jaki sposób organizuje pracę kontraktora,
• kto decyduje o zadaniach, czasie i miejscu ich wykonywania oraz
• ile rzeczywistej samodzielności pozostaje po stronie wykonawcy.

Nie oznacza to jednak, że każda organizacyjna więź z przedsiębiorcą prowadzi automatycznie do stosunku pracy. Pierwsze pozytywne interpretacje pokazują coś istotnego: korzystanie z infrastruktury przedsiębiorcy czy ryczałtowy sposób ustalania wynagrodzenia same w sobie nie przekreślają cywilnoprawnego modelu współpracy. Znaczenie ma cały układ relacji.

W pozytywnych interpretacjach – dwóch dotyczących B2B i dwóch umów zlecenia – GIP zwracał uwagę m.in. na

• samodzielność kontraktora,
• brak podporządkowania,
• możliwość korzystania z podwykonawców oraz ponoszenie ryzyka gospodarczego.

Przed złożeniem wniosku warto zatem przyjrzeć się nie tylko treści umów, ale również temu, jak współpraca wygląda w praktyce: w jaki sposób przydzielane są zadania, jaką rolę pełnią koordynatorzy, czy występują harmonogramy i obowiązki raportowe, kto decyduje o czasie i miejscu wykonywania czynności oraz jak w praktyce wygląda możliwość korzystania z zastępstwa.

Jeżeli przedsiębiorca rozważa wystąpienie o interpretację, właściwa kolejność działań powinna być zatem następująca: analiza dotychczasowych interpretacji GIP → audyt umów i praktyki organizacyjnej → ewentualna korekta modelu współpracy → decyzja o wystąpieniu z wnioskiem.

Uwaga:

Pozytywna interpretacja zapewnia ochronę w granicach stanu faktycznego przedstawionego we wniosku. Jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania współpracy odbiega od jego opisu, sama interpretacja nie rozwiązuje problemu.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026

Pracodawca nie musi jednak (choć może) zwracać się do pracowników o wykazanie ich ew. okresów zatrudnienia podlegających wliczeniu. Jest to rzeczą pracowników, aby swoje prawa wykazać.

Wobec tych pracowników, którzy zgłoszą dodatkowe podlegające wliczeniu okresy oznacza to konieczność ponownego ustalenia ich stażu. W zależności od rodzaju tej aktywności, podstawą będą przede wszystkim zaświadczenia z ZUS, a w niektórych przypadkach inne dokumenty np. potwierdzające zlecenie studenta lub pracę za granicą. Okresów, które nakładają się na siebie, nie sumuje się lecz uwzględnia się tylko jeden z nich.

Ustalając ogólny staż pracy wlicza się okresy pracy u wszystkich pracodawców. Dotyczy to m.in. ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika. Po zmianie przepisów staż ogólny obejmuje więc również dodatkowe okresy wskazane w przepisach (np. umowę zlecenia), pod warunkiem ich udokumentowania przez pracownika.

Ustalając zakładowy staż pracy wlicza się do okresu zatrudnienia tylko okres pracy u danego pracodawcy. Dotyczy to m.in. ustalania długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony lub wysokości odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę.

U niektórych pracodawców obowiązują regulacje wewnątrzzakładowe, które uzależniają uprawnienia pracowników do określonych świadczeń od posiadania przez pracownika określonego okresu zatrudnienia (np. nagroda jubileuszowa, dodatek stażowy). Wyższy staż może więc wpłynąć również na tego rodzaju uprawnienia. Ustalając ten wpływ trzeba każdorazowo przeanalizować konkretne postanowienia regulacji wewnątrzzakładowych.

Przykład:

Pracownik zgodnie z danymi posiadanymi przez pracodawcę nie nabył prawa do nagrody jubileuszowej w 2025 r.

W maju 2026, po wejściu w życie nowych przepisów przedstawił dokumenty potwierdzające dodatkowy okres aktywności zawodowej, który obecnie podlega wliczeniu do stażu pracy.

Po jego uwzględnieniu okazało się, że pracy staż wymagany do uzyskania nagrody jubileuszowej został przez niego osiągnięty już w listopadzie poprzedniego roku.

Prawo do nagrody jubileuszowej nabywa jednak w maju – tj. z chwilą udokumentowania dodatkowego stażu – mimo że wymagany okres stażu faktycznie upłynął już w listopadzie 2025.

Nagrodę wypłacamy w maju, bez wyrównania lub odsetek od listopada.

W związku z nowymi zasadami ustalania stażu pracy rekomendujemy:

• zidentyfikować świadczenia, których może dotyczyć przeliczenie;
• zweryfikować dostarczone przez pracowników dokumenty potwierdzające dodatkowy staż;
• zaktualizować dane w systemie kadrowo-płacowym;
• poinformować pracowników o zasadach dokumentowania stażu.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026

Kodeks karny nie znał przestępstwa mobbingu. To oznaczało, że w konkretnym przypadku trzeba było „szukać” przepisów prawa karnego, które „pasowały” do danego wypadku. Jeśli mobbing polegał na zniesławieniu ofiara mogła oskarżyć sprawcę o przestępstwo z art. 212 KK, jeśli na naruszeniu nietykalności cielesnej: o przestępstwo z art. 217 itd.

Nowa definicja mobbingu jest jednak bardzo podobna do definicji stalkingu. Według art. 190a KK: Kto przez uporczywe nękanie innej osoby lub osoby dla niej najbliższej wzbudza u niej uzasadnione okolicznościami poczucie zagrożenia, poniżenia lub udręczenia lub istotnie narusza jej prywatność, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8. Właśnie na uporczywym nękaniu ma polegać mobbing. Żeby stanowił przestępstwo trzeba jeszcze będzie wykazać, że doprowadził on do któregoś z wymienionych w art. 190a skutków.

Skutki skazania za mobbing

Trzeba pamiętać, że prawomocny wyrok skazujący jest wiążący dla sądów we wszystkich sprawach cywilnych. Dotyczy to też spraw z zakresu prawa pracy. W postępowaniu karnym pokrzywdzony (ofiara) może się też od mobbera domagać odszkodowania i/ lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026

Organ potwierdził, że paliwo lub energia elektryczna finansowane przez pracodawcę na potrzeby prywatnego korzystania z samochodu służbowego mieszczą się w ryczałtowym przychodzie pracownika – również podczas dłuższej nieobecności, np. urlopu, urlopu macierzyńskiego czy zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie musi z tego tytułu rozpoznawać dodatkowego przychodu ani pobierać dodatkowej zaliczki na PIT.

Stanowisko to potwierdza interpretacja ogólna Ministra Finansów z 11 września 2020 r. (sygn. DD3.8201.1.2020) zgodnie z którą ryczałt obejmuje koszty utrzymania i ogólnego użytkowania samochodu, takie jak paliwo, ubezpieczenie, wymiana opon, bieżące naprawy czy przeglądy. Na sposób opodatkowania nie wpływa ani moment zużycia paliwa, ani jego ilość. Jednocześnie ryczałt nie obejmuje wszystkich wydatków związanych z prywatnym korzystaniem z samochodu – nie zawierają się w nim m.in. opłaty parkingowe i opłaty za przejazd autostradą.

Warto pamiętać, że interpretacja dotyczy wyłącznie pracowników. W przypadku osób wykonujących pracę na innych podstawach wartość takiego świadczenia ustala się na podstawie cen rynkowych.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026