Od 27 kwietnia 2026 r. wnioski pobytowe cudzoziemców składane są wyłącznie elektronicznie za pośrednictwem Modułu Obsługi Spraw (MOS) 2.0. Jest to aktualnie jedyna forma skutecznego złożenia wniosku.

Praktyczne porady dla wypełniających wnioski przez MOS 2.0

Pierwsze wnioski złożone przez MOS 2.0 już za nami. Przygotowaliśmy kilka praktycznych wskazówek pomocnych przy wypełnianiu wniosku.

Obywatele USA i innych wybranych państw wysokorozwiniętych będą uprawnieni do pracy w Polsce bez zezwolenia na pracę

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej planuje nowelizację ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Kluczowe zmiany, które wprowadza nowelizacja:

1. badanie profilaktyczne musi odbyć się po uprzednim osobistym zbadaniu pracownika, jak też, iż orzeczenie lekarskie wydawane jest również na podstawie dodatkowych specjalistycznych badań konsultacyjnych lub badań dodatkowych;
2. lekarz będzie zobowiązany do wydania pracownikowi zaleceń indywidualnych, uwzględniających również pozazawodowe aspekty zdrowotne, w przypadku zidentyfikowania zasadności podjęcia działań prozdrowotnych;
3. elektroniczna postać orzeczenia lekarskiego, poza postacią papierową, którą będzie można stosować tylko w przypadku braku dostępu do systemu teleinformatycznego;
4. odwołanie od orzeczenia lekarskiego wnosi się do podstawowej jednostki służby medycyny pracy, w której orzeczenie zostało wydane;
5. zalecenia lekarza dla pracodawcy dotyczące dostosowania określonego stanowiska pracy w celu zmniejszenia ryzyka zawodowego oraz zagrożeń dla pracownika, występujących na określonym stanowisku pracy.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Kwiecień 2026

Niezależnie od powyższego, ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw i wejdzie w życie 8 lipca 2026 r.

Będzie obowiązywać w obecnym kształcie, chyba że Trybunał Konstytucyjny orzeknie o jej niekonstytucyjności.

Najważniejsze założenia ustawy:

• PIP zyskuje możliwość wydawania decyzji administracyjnych ustalających istnienie stosunku pracy – przed wydaniem takiej decyzji musi jednak wezwać strony do zmiany sposobu realizacji umowy cywilnoprawnej lub zawarcia umowy o pracę. Decyzje PIP będą wywoływały skutki w obszarze prawa pracy, podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek ubezpieczeniowych wyłącznie w odniesieniu do przyszłości (bez skutku retroaktywnego). Pracodawcom będzie służyło odwołanie od nich do Sądu Pracy.
• Zwiększono widełki kar grzywny za naruszenia praw pracowniczych – maksymalna kara może wynieść 90.000 zł.
• PIP dostaje możliwość przeprowadzania kontroli zdalnych.
• Zapewniona zostaje wymiana informacji pomiędzy PIP, ZUS i KAS, co ma wpłynąć zarówno na efektywność kontroli, jak i lepsze typowanie do nich.
• Pracodawcy uzyskują możliwość występowania do Głównego Inspektora Pracy z wnioskami o wydanie interpretacji dotyczących funkcjonujących u nich umów cywilnoprawnych. W wydanej interpretacji GIP przesądzi, czy taka umowa może być nadal traktowana jak umowa cywilnoprawna, czy też spełnia ona warunki do uznania jej za umowę o pracę.

Zakończenie procesu legislacyjnego w odniesieniu do tej regulacji oznacza konieczność jak najszybszego dostosowania praktyk funkcjonujących w organizacjach do zmienionych przepisów.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Kwiecień 2026

Przestępstwo z art. 220 Kodeksu Karnego: kto i za co odpowiada?

Zgodnie z tym przepisem, karze pozbawienia wolności do lat 3 podlega każdy, kto będąc odpowiedzialnym za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Co istotne, wystąpienie żadnego skutku nie jest konieczne, wystarczy samo bezpośrednie zagrożenie ciężkim lub śmiertelnym wypadkiem. Dlatego właśnie liczba postępowań karnych jest tak znacząco większa, niż poszkodowanych w ciężkich i śmiertelnych wypadkach.

Osobami odpowiedzialnymi za stan BHP w zakładzie pracy są przede wszystkim pracodawcy. To jednak również obowiązek innych osób: kierujących pracownikami (przełożeni, menadżerowie) oraz wyspecjalizowanych w zagadnieniach BHP (służba BHP, specjalista ds. BHP). Z tego powodu w jednym postępowaniu zarzuty stawiane są często nawet kilku osobom. W niektórych sprawach takie zarzuty mogą być przedstawione równolegle bezpośredniemu przełożonemu (np. brygadziście, mistrzowi zmianowemu), menadżerowi średniego szczebla (np. kierownik zakładu, magazynu), a nawet najwyższej kadrze zarządzającej (np. członkowi zarządu). Ważne, żeby prokurator potrafił w takim wypadku rozróżnić, kto za jaki obszar odpowiada, i aby wykazał, że naruszenie przez daną osobę jej indywidualnych obowiązków miało wpływ na zaistnienie niebezpieczeństwa (wypadku).

Jak się bronić przed zarzutami?

Pierwsze, co musi udowodnić prokurator, to naruszenie przez daną osobę jej obowiązków z obszaru BHP. W praktyce wiąże się to z powołaniem biegłego, który szczegółowo analizuje przepisy prawa, wewnętrzne regulacje obowiązującego w danym zakładzie pracy oraz dokumentację techniczną (np. dotyczącą maszyn i urządzeń).

W drugiej kolejności oskarżyciel powinien wykazać, że gdyby podejrzany/oskarżony nie zaniedbał swoich obowiązków, to niemal na pewno nie doszłoby do żadnej niebezpiecznej sytuacji. Dlatego istotne w trakcie postępowania jest badanie nie tylko zachowania oskarżonego, ale też poszkodowanego, który swoim zachowaniem mógł się istotnie przyczynić do wypadku. Każdy pracownik ma przecież obowiązek przestrzegania zasad BHP. Jeśli do wypadku doszło dlatego, że pracownik je lekceważył, co do zasady nie może za to odpowiadać jego przełożony ani tym bardziej członek zarządu.

Jak uniknąć zarzutów?

Niestety, w praktyce opinie biegłych bardzo często skupiają się na „systemowych” naruszeniach zasad BHP i to w nich upatrują przyczyn wypadku. Nie znając zasad odpowiedzialności karnej utożsamiają często odpowiedzialność pracodawcy (np. spółki) za wypadek z indywidualną odpowiedzialnością karną konkretnej osoby. Bardzo często spotykamy się w opiniach z tak ogólnie określonymi zarzutami, jak „brak należytego nadzoru”, „tolerowanie naruszeń zasad BHP przez pracowników” czy „brak należytych szkoleń”.

Z tych względów warto pamiętać o tym, by wszystko, co dotyczy przestrzegania zasad BHP w zakładzie pracy było dobrze udokumentowane.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Kwiecień 2026

Opóźnienie legislacyjne nie powinno jednak prowadzić do wstrzymania przygotowań. Wprost przeciwnie. Firmy już teraz powinny zacząć się przygotowywać, mając na uwadze, że proces dostosowania do nowych wymogów będzie złożony, wieloetapowy i czasochłonny. Tymi kwestiami warto zająć się już w najbliższych miesiącach:

• Wartościowanie stanowisk pracy.
• Ustalenie kategorii pracowników wykonujących pracę o takiej samej wartości.
• Ustalenie, które składniki i benefity są wynagrodzeniem na potrzeby transparentności.
• Weryfikacja / przygotowanie tabeli wynagrodzeń zasadniczych.
• Zebranie kryteriów do ustalania wynagrodzeń i podwyżek.
• Ustalenie procesu dot. prawa pracowników do informacji o poziomach wynagrodzeń.
• Pilotażowe policzenie luki płacowej w poszczególnych kategoriach pracowników.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Kwiecień 2026

Z aktualnych informacji przekazywanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że wdrożenie Dyrektywy najprawdopodobniej nie nastąpi w czerwcu br. Nieformalne sygnały sugerują, iż transpozycja może zostać przesunięta nawet na początek 2027 r.

• Za jeden wypadek przy pracy może odpowiadać karnie wiele osób: od brygadzisty do członka zarządu

W 2025 roku 189 osób zostało poszkodowanych w wypadkach śmiertelnych, a 486 osób w wypadkach ciężkich. Po każdym takim wypadku pracodawca ma obowiązek zawiadomić o nim właściwego prokuratora rejonowego, który automatycznie wszczyna postępowanie karne o przestępstwo z art. 220 Kodeksu Karnego. Dwa lata temu wszczęto prawie 3 tys. takich postępowań a rocznie skazanych zostaje kilkadziesiąt osób.

• Ustawa o zmianach w PIP – przekształcanie umów cywilnych w umowy o pracę – wchodzi w życie 8 lipca

2 kwietnia Prezydent podpisał ustawę o zmianach w ustawie o PIP. Skierował ją jednocześnie do Trybunału Konstytucyjnego w trybie kontroli następczej. Niezależnie od powyższego, ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw i wejdzie w życie 8 lipca 2026 r.

• Zmiany w profilaktycznych badaniach pracowników

Z dniem 17 kwietnia 2026 roku weszła w życie zmiana Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 roku w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy.

MOS 2.0 czyli wnioski pobytowe składane elektronicznie poprzez dedykowany system już od 27 kwietnia, tydzień później – 4 maja, ruszy CUKR, czyli zezwolenia dedykowane obywatelom Ukrainy posiadającym status UKR.

Co się zmienia? Przede wszystkim sposób inicjacji postępowania pobytowego. Za dwa tygodnie będzie to możliwe wyłącznie elektronicznie z użyciem podpisu kwalifikowanego lub profilu zaufanego. Wniosku nie będzie można wysłać pocztą, ani złożyć w urzędzie w biurze podawczym.

Jak dalej będzie wyglądać postępowanie?

Po wysłaniu wniosku, wszystko będzie się toczyć jak dotychczas. Wizyta w urzędzie i złożenie odcisków palców będą nadal konieczne.

Czy będzie sprawniej i szybciej?

Prawdopodobnie nie, przynajmniej nie na początku. Urząd nie będzie korzystał z narzędzi AI, a weryfikacja wniosków będzie się odbywać w ten sposób jak dotychczas.

Na co powinni przygotować się pracodawcy?

• Rozróżnienie spraw objętych MOS 2.0 i tych składanych na starych zasadach
• Przygotowanie Załącznika nr 1 – za dwa tygodnie będzie to możliwe wyłącznie on-line
• Logowanie przez login.gov.pl z użyciem profilu zaufanego lub podpisu kwalifikowanego

Zgodnie z komunikatem Urzędu do Spraw Cudzoziemców prace nad systemem teleinformatycznym MOS (Moduł Obsługi Spraw) dobiegają końca. Po jego wprowadzeniu elektronizacja procedur imigracyjnych stanie się faktem.

Pracodawcy powinni zweryfikować status pracowników – studentów zwolnionych z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę w związku ze studiami

Przypominamy, że od  1 grudnia 2025 r. obowiązuje rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dotyczące szczególnych przypadków, w których cudzoziemiec przebywający legalnie w Polsce może wykonywać pracę bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę lub oświadczenia o powierzeniu pracy.

Utrudnienia w pracy polskich konsulatów na Bliskim Wschodzie

Ze względu na trwający konflikt na Bliskim Wschodzie, polskie konsulaty działające w tym regionie ograniczyły do odwołania swoją działalność w zakresie przyjmowania wniosków wizowych.

Złożenie powiadomienia o powierzeniu pracy obywatelowi Ukrainy nie jest wymagane dla wszystkich

Jak podaje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, w odpowiedzi na pytanie zadane przez Kancelarię Raczkowski, powiadomienia nie należy składać jeśli obywatel Ukrainy posiada w RP pobyt stały, pobyt rezydenta długoterminowego UE, czy Niebieską Kartę UE (EU Blue Card) bez wskazanego pracodawcy.

Najważniejsze zmiany dotyczą:

1. uwzględnienia wpływu warunków środowiskowych, tj. ryzyk klimatycznych, bioróżnorodności i dostępności zasobów na cele i działania organizacji;
2. ustalania zakresu zarządzania środowiskowego przez tzw. pryzmat life-cycle, tj. poprzez uwzględnienie wpływów organizacji na środowisko zarówno przed, jak i po działalności organizacji, które mogą być przez nią kontrolowane lub na które oddziałuje;
3. rozpoznawania zmian, planowania ich w sposób kontrolowany, weryfikowania powiązanych ryzyk i zarządzania w sposób uporządkowany, aby osiągnąć zamierzone wyniki;
4. nadzoru nad procesami, wyrobami i usługami dostarczanymi zewnętrznie – nie tylko nad „outsourcingiem” w wąskim znaczeniu;
5. bezpośredniego zaangażowana i ponoszenia odpowiedzialności przez kadrę zarządzającą, nawet jeśli zadania są delegowane.

W praktyce oznacza to konieczność ponownego przeanalizowania zakresu obowiązującego systemu zarządzania środowiskowego celem identyfikacji niezgodności, które należy wyeliminować oraz opracowania planu działania, wdrożenia nowych wymagań, jak też przeszkolenia kadry zarządzającej z nowego zakresu odpowiedzialności.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Marzec 2026