Pracodawca ma badać zatem nie tylko skargi na mobbing, ale także na naruszenie dóbr osobistych, w szczególności w obszarze

• reputacji,
• komunikacji w miejscu pracy,
• pozycji w zespole,
• efektów pracy i ich oceny,
• statusu zawodowego oraz kwalifikacji.

Za działanie komisji odpowiada pracodawca, a nie jej członkowie. Pracodawca musi zapewnić, aby komisja działała zgodnie z prawem i aby badają daną sprawę nie dopuszczała się swoim działaniem naruszania dóbr osobistych innych pracowników.

Szczególnie ważny jest raport końcowy. Czym innym jest ustalenie konkretnych zachowań i ich ocena z punktu widzenia postawionych zarzutów, a czym innym stwierdzenie, że ktoś „jest osobą niezrównoważoną”, „jest niestabilny emocjonalnie” czy „jest osobą toksyczną”.

W praktyce warto zadbać przede wszystkim o:

• bezstronny skład komisji i wyłączenie konfliktów interesów;
• jasne określenie zadania komisji – ustalanie zachowań, a nie ocenianie osobowości pracownika;
• przedstawienie zarzutów na tyle konkretnie, aby pracownik mógł się do nich odnieść;
• poufność i ograniczenie dostępu do informacji do osób, które rzeczywiście muszą je znać;
• oddzielanie faktów od ocen i ostrożny język raportu;
• kontrolę sposobu komunikowania wyniku postępowania.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026