Od 8 lipca przedsiębiorcy mogą pytać Głównego Inspektora Pracy, czy stosowany przez nich model współpracy ma charakter cywilnoprawny, czy też w rzeczywistości spełnia cechy stosunku pracy.

Jest już pierwsze 12 rozstrzygnięć. Choć to zdecydowanie za mało, aby mówić o utrwalonej praktyce, ich proporcja zwraca uwagę. Tylko 4 zakończyły się pozytywnie dla wnioskodawców, w 8 GIP uznał, że opisana współpraca powinna być kwalifikowana jako stosunek pracy.

Znacznie ciekawsze od samej statystyki jest jednak to, co różni modele zaakceptowane przez GIP od tych zakwestionowanych.

Pierwszy wniosek nie zaskakuje: treść umowy nie obroni modelu współpracy, jeżeli inaczej wygląda codzienna praktyka.

W interpretacjach GIP powracają przede wszystkim pytania o to:

• kto i w jaki sposób organizuje pracę kontraktora,
• kto decyduje o zadaniach, czasie i miejscu ich wykonywania oraz
• ile rzeczywistej samodzielności pozostaje po stronie wykonawcy.

Nie oznacza to jednak, że każda organizacyjna więź z przedsiębiorcą prowadzi automatycznie do stosunku pracy. Pierwsze pozytywne interpretacje pokazują coś istotnego: korzystanie z infrastruktury przedsiębiorcy czy ryczałtowy sposób ustalania wynagrodzenia same w sobie nie przekreślają cywilnoprawnego modelu współpracy. Znaczenie ma cały układ relacji.

W pozytywnych interpretacjach – dwóch dotyczących B2B i dwóch umów zlecenia – GIP zwracał uwagę m.in. na

• samodzielność kontraktora,
• brak podporządkowania,
• możliwość korzystania z podwykonawców oraz ponoszenie ryzyka gospodarczego.

Przed złożeniem wniosku warto zatem przyjrzeć się nie tylko treści umów, ale również temu, jak współpraca wygląda w praktyce: w jaki sposób przydzielane są zadania, jaką rolę pełnią koordynatorzy, czy występują harmonogramy i obowiązki raportowe, kto decyduje o czasie i miejscu wykonywania czynności oraz jak w praktyce wygląda możliwość korzystania z zastępstwa.

Jeżeli przedsiębiorca rozważa wystąpienie o interpretację, właściwa kolejność działań powinna być zatem następująca: analiza dotychczasowych interpretacji GIP → audyt umów i praktyki organizacyjnej → ewentualna korekta modelu współpracy → decyzja o wystąpieniu z wnioskiem.

Uwaga:

Pozytywna interpretacja zapewnia ochronę w granicach stanu faktycznego przedstawionego we wniosku. Jeżeli rzeczywisty sposób wykonywania współpracy odbiega od jego opisu, sama interpretacja nie rozwiązuje problemu.

Więcej artykułów o prawie HR w newsletterze – PRO HR Wrzesień 2026